Cerchiamo di capire quando si può parlare di abuso di questo diritto e quando invece si può parlare di corretto esercizio di questo diritto, ossia per perseguimento da parte del dipendente di interessi meritevoli di tutela (ad esempio: diritto alla salute, alla sicurezza …).
Ogni singolo caso va comunque valutato nel concreto per comprendere se il dipendente abbia o meno superato i limiti di esercizio del diritto di critica e sia possibile da parte del datore applicargli sanzioni disciplinari (fino al licenziamento) e richiedere il risarcimento dei danni subiti.
DIRITTO DI CRITICA: DEFINIZIONE E SUO ESERCIZIO
Lo stesso diritto è poi riconosciuto in maniera specifica ai lavoratori dallo Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970), che sono dunque liberi di manifestare il proprio pensiero nei luoghi in cui prestano la loro opera, nel rispetto dei principi della Costituzione e dello stesso Statuto dei Lavoratori (art. 1).
Il diritto di critica esercitato nell’ambito del rapporto di lavoro è piuttosto peculiare, estendendosi all’interno dell’azienda e avendo implicazioni nel rapporto fiduciario sussistente tra datore di lavoro e lavoratore, peraltro, sempre più delicato a seconda della posizione gerarchica occupata dal dipendente.
L’argomento è particolare, poiché il dipendente, assunto nell’impresa, viene a conoscenza di dati e fatti inerenti la vita dell’azienda non conoscibili da altri soggetti esterni ad essa; pertanto, un giudizio critico del dipendente su prodotti, servizi offerti dall’azienda o gestione della stessa possono produrre conseguenze negative per il datore, vista la maggiore attendibilità attribuita dall’esterno a valutazioni provenienti direttamente da soggetti che conoscono l’organizzazione aziendale.
LIMITI ESTERNI ED INTERNI DEL DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE
Si parla in questo caso di limite esterno al diritto di critica, ossia di soddisfacimento di un interesse giuridicamente rilevante.
In ossequio a tale principio, il Giudice, dunque, deve analizzare caso per caso e applicare la regola del “bilancimaneto degli interessi” coinvolti, verificando se in concreto la critica del lavoratore è finalizzata o meno alla salvaguardia di un interesse o di un bene giuridicamente riconosciuto e di pari o superiore dignità rispetto all’interesse del datore di lavoro a non essere screditato.
Perciò, una condotta in astratto offensiva posta in essere dal dipendente, può invece essere sorretta da una scriminante o c.d. causa di giustificazione (esempio: diritto alla salute, alla sicurezza…).
Con l’esercizio del diritto di critica il lavoratore potrebbe voler perseguire diversi scopi.
Ad esempio, in un contesto conflittuale, il diritto di critica potrebbe assumere una funzione rivendicativa e convertirsi in uno strumento di persuasione, analogo allo sciopero, per il conseguimento di obiettivi collettivi.
Ancora, il lavoratore potrebbe perseguire con la critica una funzione di denuncia, diffondendo all’interno e/o all’esterno dell’azienda delle informazioni circa irregolarità, anomalie, condotte illecite dell’imprenditore, con lo scopo di ottenere la loro rimozione.
Da ultimo, il lavoratore potrebbe perseguire tramite l’esercizio del diritto di critica una funzione di cooperazione, manifestando un dissenso costruttivo, attraverso cui migliorare l’organizzazione dell’attività e la qualità della produzione di impresa.
La giurisprudenza considera tale condotta non un abuso di diritto, ma addirittura uno strumento che giova all’interesse di impresa, tollerando quindi denunce fatte con adeguata risonanza di inadempienze, omissioni, condotte sospette o apertamente illegali nella conduzione aziendale.
Vediamo alcuni esempi:
- Vista la funzione perseguita dal lavoratore nell’esercizio del diritto di critica, la giurisprudenza ha ritenuto legittima la critica espressa da alcuni lavoratori di una clinica privata che avevano accusato il datore di inefficenze, sperpero, messa a repentaglio dell’incolumità dei pazienti, ciò perchè la critica era finalizzata al perseguimento dell’interesse generale della salute e del miglioramento dei servizi pubblici (Trib. Frosinone, 8.10.1986).
- Analogamente è stato ritenuta legittima, perchè finalizzata al perseguimento di interessi collettivi meritevoli di tutela, la critica espressa da alcuni dipendenti con una missiva rivolta ai vertici aziendali in cui manifestavano solidarietà ad un collega sottoposto a procedimento disciplinare e denunciavano situazioni lavorative di malessere e disagio diffusi, con lo scopo di sollecitare un intervento risolutivo da parte della direzione (Pret. Milano, 14.4.1993).
- Legittima è stata anche reputata la condotta di un lavoratore, dirigente sindacale, che in una lettera inviata al CDA dell’azienda aveva espresso giudizi negativi sull’operato del Direttore Generale (Pret. Lecce, 18.12.1987). Per converso è stata ritenuta illegittima la condotta di un dipendente che nel corso di una riunione aziendale aveva falsamente accusato il Direttore Generale di aver causato la crisi dell’impresa, al fine di provocare la sua sostituzione (Corte d’App. Roma, .4.11.2010).
Oltre al limite esterno, il diritto di critica è sottoposto a due limiti interni: la continenza sostanziale e la continenza formale.
Non basta infatti la sussitenza del rispetto del limite esterno sopra esposto per ritenere legittimo l’esercizio del diritto di critica da parte del dipendente, dovendo esistere anche quello esterno nella sua doppia estrinsecazione: continenza sostanziale e formale.
Per continenza sostanziale si intende che i fatti narrati dal lavoratore, suscettibili di arrecare danno economico alla reputazione e all’immagine dell’azienda, devono corrispondere a criteri di veridicità ed obiettività.
Il lavoratore, dunque, deve soppersare l’effettiva consistenza degli elementi in suo possesso, prima di esternarli. La giurisprudenza, per valutare tale elemento, si basa sul riscontro delle affermazioni del lavoratore, ossia sulla possibilità del dipendente di dimostrare quanto affermato; si tratta di un approccio molto rigoroso, che non ammette verità putative, verosimiglianza, seria attendibilità delle notizie divulgate.
Ad esempio, la Corte di Cassazione ha ravvisato violazione del principio di continenza sostanziale nella condotta di alcuni lavoratori che avevano denunciato alla stampa la giacenza in azienda, in luogo accessibile a tutti, di sostanze radioattive, circostanza poi rivelatasi insussistente. Stessa violazione è stata ravvisata nel caso di un un dipendente che aveva accusato attraverso la stampa la sua azienda di aver favorito per l’esecuzione di alcuni appalti delle ditte irregolari e aventi contatti con la malavita, circostanza che non ha trovato riscontro probatorio. I Giudici hanno ritenuto altresì violazione del limite di continenza sostanziale anche nel caso di verità incompleta, dichiarando illecita la condotta di un dipendente che aveva accusato pubblicamente l’azienda di versare in discarica rifiuti speciali, senza riferire che detta operazione era stata debiamente autorizzata dalle competenti autorità amministrative.
Oltre al limite interno della continenza sostanziale, il diritto di critica è altresì sottoposto al secondo limite interno, ossia la continenza formale, secondo cui, ogni opinione o espressione, anche polemica, deve essere conforme ai parametri di correttezza e civiltà desumibili dalle norme del vivere civile.
Il pensiero, dunque, seppur critico, va espresso dal lavoratore con moderazione, rispettando forme linguistiche, scritte o verbali, corrette, che non sfocino in espressioni inutilmente denigratorie o diffamatorie rispetto allo scopo perseguito.
A tal proposito, la giurisprudenza, nel delineare il limite della continenza formale nell’ambito del rapporto di lavoro, prima ha applicato gli stessi principi elaborati per il diritto di cronaca del giornalista, poi ha mitigato il requisito della continenza formale, consentendo al lavoratore di esprimere una critica anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite.
Sono dunque ammessi toni aggressivi e di aperta disapprovazione, purchè il lavoratore non superi i limiti di leale chiarezza, esponendo fatti e opinioni in forma contenuta e misurata, ossia privi di espressioni apertamente e gratuitamente offensive e privi di artifizi linguistici finalizzati, anche inirettamente, a screditare il datore di lavoro.
Secondo la giurisprudenza, acquistano rilievo, in tale prospettiva:
- il ricorso al sottointeso sapiente, finalizzato a far filtrare un significato diverso e ulteriore rispetto al senso letterale dell’espressione usata, nella consapevolezza che all’esterno le espressioni saranno intense in senso sfavorevole e offensive verso il datore di lavoro;
- l’utilizzo di toni volutamente ed eccessivamente scandalizzati e sdeganti (ad esempio, mediante ricorso a continue esclamazioni) con cui si riferiscono notizie “neutre” allo scopo di indurre lettori o ascoltatori superificiali a farsi suggestionare dal tono usato;
- il ricorso ad accostamenti suggestionanti di fatti che si riferiscono al datore con altri fatti, in qualche modo negativi per la sua reputazione, riguardanti altri soggetti estranei al rapporto di lavoro;
- il ricorso ad insinuazioni (ossia, si articola il discorso senza esprorre i fatti o senza esprimere apertamente giudizi, ma in modo tale che lo stesso sia interpretato a tutto svantaggio del datore).
In applicazione a tali principi, la Corte di Cassazione ha ritenuto superato il limite della continenza formale nel caso di un lavoratore pubblico che aveva affisso alla porta del suo ufficio, in luogo visibile ad altri dipendenti e utenti, copia di un articolo di giornale, riportante intervista da lui rilasciata, in cui denunciava di essere stato progressivamente rimosso dalle sue funzioni nel corso del rapporto di lavoro e accusava la dirigenza di sperpero di denaro dei contribuenti, poiché la stessa lo retribuiva anche se lo costringeva a non lavorare, e riferiva altresì che il direttore dell’azienda gli aveva consigliato di acquistare determinati beni (computers) da una determinata ditta.
La Corte ha ravvisato mancanza di leale chiarezza del dipendente nell’esposizione dei fatti e strumentale e voluta enfatizzazione della sua vicenda lavorativa personale, presentata nell’intervista come caso emblematico di inefficiente amministrazione, inoltre accompagnata dall’accusa, di per sé offensiva, di sperperare denaro pubblico.
La Corte ha altresì rilevato violazione del limite della continenza formale allorchè il lavoratore ha fatto allusioni ad un tentativo di corruzione da parte del direttore aziendale quale episodio non esplicitamente riferito all’intervista rilasciata dal dipendente, ma lasciato filtrare attraverso l’utilizzo del verbo “consigliare”, idoneo a generare all’esterno la convinzione dell’illiceità penale della condotta aziendale e a screditarne significativamente l’immagine.
La responsabilità del lavoratore, secondo la Corte non va esclusa dal fatto che dette espressioni non fossero state emanazione del suo pensiero, bensì una formulazione del giornalista, poiché l’affissione di detto articolo alla porta dell’ufficio del dipendente, implica l’approvazione e condivisione del suo contenuto.
CONSEGUENZE GIURIDICHE NEL RAPPORTO DI LAVORO DOVUTE AL SUPERAMENTO DEI LIMITI DEL DIRITTO DI CRONACA
Ciò perchè l’art. 2105 c.c. va interpretato in senso ampio, sostanziandosi non solo nell’obbligo del lavoratore di astenersi dalle condotte vietate da quella norma (trattazione affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con il datore, divulgazione di notizie circa organizzazione e metodi di produzione dell’impresa o suo utilizzo), ma anche in tutte quelle che per loro natura e conseguenza contrastano con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, o creino conflitti con finalità e interessi dell’impresa, oppure che siano comunque idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia tra datore e lavoratore.
Quindi, il superamento dei limiti nell’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore costituisce violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., ledendo la fiducia tra le parti e legittimando il datore a licenziare il dipendente, a seconda dei casi, per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (art. 2119 c.c.), previo procedimento di contestazione disciplinare secondo la procedura illustrata dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
La giurisprudenza, a tal proposito, ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato a lavoratori che avevano sottoscritto un volantino con cui accusavano l’azienda con espressioni esorbitanti il limite della continenza formale (Cass., 18.12.2013, n. 21362) e ha confermato la legittimità di licenziamento per giusta causa di un dirigente che aveva denigrato a tal punto l’azienda e alcune sue figura chiave, da indurre un neoassunto a rassegnare subito le dimissioni (Corte App. Milano, 12.1.2009, n. 11).
Oltre a promuovere procedimento disciplinare ed eventuale licenziamento del dipendente, il superamento dei limiti all’esercizio del diritto di critica espone il lavoratore anche a subire azione da parte dell’azienda per il risarcimento dei danni subiti. In tali casi il datore deve dimostrare in nesso di causalità tra danno subito e dichiarazioni, scritte o orali, del lavoratore (le dichiarazioni del dipendente devono essere causa dell’evento dannoso e non semplice ocasione!).
Le dichiarazioni del lavoratore riguardanti difficoltà patrimoniali dell’impresa, disfunzioni organizzative, asserite condotte illecite del datore non vere, che inneschino iniziative da parte di istituzioni bancarie o creditori e clienti dell’azienda, possono essere rilevanti sotto il profilo del danno e del relativo risarcimento, legittimando il datore a promuovere azione contro il lavoratore.
Avv. Annarita Bove
Dottore di Ricerca in Diritto delle Relazioni di Lavoro – Università di Modena e Reggio Emilia – Fondazione M. Biagi
