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CONTRATTO A CHIAMATA E DISOCCUPAZIONE

CONTRATTO A CHIAMATA E DISOCCUPAZIONE

 

Tribunale di Lucca, Sez. lav., 10.5.2013, n. 309

Nel caso in cui il contratto di lavoro intermittente non preveda l’obbligo di risposta alla chiamata, né la conseguente corresponsione dell’indennità di disponibilità, deve ritenersi che al lavoratore possa essere riconosciuto, limitatamente ai periodi di non lavoro, lo stato di disoccupazione indennizzabile con la relativa indennnità.

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CAUSALI OGGETTIVE DEL CONTRATTO A CHIAMATA

 

Tribunale di Milano, Sez. lav., 14.6.2011, n. 3105

L’art. 34 del d.lgs. n. 276/2003 rinvia alla contrattazione collettiva l’individuazione delle “esigenze” che consentono lo “svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente”. Non essendo intervenuta sul punto la contrattazione colettiva, è stato emanato dal Ministero del Lavoro il D.M. 23.10.2004 in esecuzione di quanto disposto dalla’art. 40 del d.lgs. n. 276/2003. Con il predetto D.M. 23.10.2004 sono stati individuati “i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente ai sensi della disposizone di cui all’art. 34, comma 1, e dell’art. 37, comma 2”, operando un rinvio alle attività di cui alla tabella allegata al Regio Decreto 6.12.1923, n. 2657. L’individuazione di tali attività, come rilevato da un condivisibile precedente in materia (Trib. Milano, 6.4.2011, n. 1815, est. Tarantola) costituisce una tipizzazione legale delle ipotesi in cui è consentito il ricorso al lavoro intermittente, senza necessità di alcuna ulteriore esposizione di elementi giustificativi, per la valutazione effettuata in via generale dal legislatore.

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FORMA E MODALITA’ DI PRESTAZIONE NEL CONTRATTO A CHIAMATA

 

Tribunale di Firenze, Sez. Lav., 25.1.2011

Nel caso in cui un dipendente assunto “a chiamata” sia inserito nell’organico e sia a disposizione del datore di lavoro prestando attività di lavoro continuativa in maniera stabile e non occasionale, il rapporto di lavoro intermittente è invalido e si converte in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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Tribunale di Milano, Sez. Lav., 9.12.2009

Il contratto di lavoro intermittente necessita di forma scritta ad probationem, che deve investire gli elementi essenzaili del ocntratto di cui all’art. 35 del d.lgs. n. 276/2003, e in particolar ele esigenze individuate dai contratti collettivi che consentono la stipulazione del contratto il cui onere probatorio grava sulla parte che ne intendea sostenere la legittimità e la cui mancanza determina la nullità del contratto stesso e la conseguente costituzione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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Contratto di lavoro intermittente o a chiamata

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA

Questo articolo cercherà di spiegare le caratteristiche di tale tipo di contratto, i casi in cui si può fare ricorso ad esso e le peculiarità relative all’instaurazione e alla gestione del rapporto di lavoro. Nato negli USA e poi diffusosi in Inghilterra, si è diffuso da un decennio anche in Italia, in risposta ad esigenze di lavoro flessibile e alla crisi economica, che rende poco stabili i carichi e i flussi di lavoro. E’ il datore di lavoro a decidere unilateralmente se e quando impiegare il lavoratore. Attenzione però alle limitazioni poste dalla normativa a garanzia della genuinità del rapporto di lavoro!  

DEFINIZIONE, TIPOLOGIA E REQUISITO DELLA DISCONTINUITA’

Secondo la Circolare del Ministero del Lavoro n. 20 del 2012, il lavoro intermettinte è una tipologia di lavoro subordinato, caratterizzato da prestazioni lavorative di carattere discontinuo e intermittente, secondo i limiti di cui al d.lgs. n. 276/2003 (c.d. Legge Biagi). Il rapporto di lavoro è estremamente flessibile poiché la prestazione del lavoratore non è svolta con continuità come nel tradizionale modello di lavoro subordinato, ma su espressa richiesta del datore, che ha facoltà di chiamare, una o più volte, il lavoratore. Quest’ultimo, peraltro, non è obbligato a rispondere a detta chiamata (e viene quindi retribuito solo per le ore di lavoro effettvamente svolte), salvo che tale obbligo non sia stato espressamente previsto dal contratto individuale di lavoro, a fronte del riconoscimento di una “indennità di disponibilità” (la cui entità è stabilita dai contratti collettivi e comunque nn inferiore al 20% della retribuzione minima prevista dal contratto collettivo applicato). Si può ricorrere a tale contratto per l’espletamento di attività discontinue. E’ dicontinua, secondo la Circolare n. 20 del 2012 del Ministero del Lavoro, anche la prestazione resa per periodi di durata significativa. Tali periodi, per essere considerati discontinui o intermittenti, devono essere intervallati da una o più interruzioni, così che vi sia coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione. Sicchè può essere di natura intermittente pure un rapporto di lavoro che presenta esigui intervalli temporali tra una prestazione anche di rilevante durata e l’altra.  

AMBITO DI APPLICAZIONE, CAUSALI OGGETTIVE E SOGGETTIVE

L’art. 34 della Legge Biagi, modificato dalla legge Fornero n. 92/2012 consente il ricorso al lavoro intermittente nei seguenti casi: a) svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese, anno (causale oggettiva); b) con soggetti aventi più di 55 anni o meno di 24, fermo restando che le prestazioni contrattuali vanno svolte entro il venticinquesimo anno di età (causale soggettiva). In attuazione del disposto di cui all’art. 40 della Legge Biagi, il Ministero del Lavoro è intervenuto con proprio decreto in via provvisoria, in attesa dell’individuzaione da parte dei contratti collettivi delle esigenze giustificanti il ricorso a tale tiplogia contrattuale, di cui abbiamo parlato al punto a). Il D.M. 23.10.2004, inoltre, ha rinviato alle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia, di cui alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923 (tra cui custodi, portieri, camerieri e personale di servizio e di cucina, commessi di negozio). La Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro ha poi chiarito che dette attività vanno considerate come parametro di riferimento oggettivo, vista la mancata individuazione da parte dei contratti collettivi dei vari settori. Questo significa che non è ammesso un giudizio caso per caso circa la natura intermittente e discontinua della prestazione lavorativa, poiché tale compito è rinviato ex ante alla contrattazione collettiva o, in assenza, al D.M. sopra citato. La Legge Fornero ha limitato i casi di possilità al ricorso del lavoro intermittente, intervenendo sia sulle causali oggettive, che soggettive. In particolare, abrogando l’art. 37 della Legge Biagi, che faceva riferimento a periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese o anno(vd. Week end, ferie natalizie, pasquali o estive), ha demandato esclusivamente ai contratti collettivi l’individuazione dei c.d. periodi predeterminati. Se nulla stabiliscono detti contratti non si può ricorrere al contratto a chiamata in determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno, salvo i casi in cui ricorrano altre causali oggettive o soggettive. Inoltre, detti periodi non possono essere individuati dai contratti individuali di lavoro, poiché tale prerogativa, come spiega la Circolare n. 18 del 2012 del Ministero del Lavoro, renderebbe prive di significato le altre ipotesi giustificatrici del lavoro intermittente. Quest’ultima Circolare, inoltre, chiarisca anche alcuni aspetti circa le causali soggettive del contratto a chiamata, così riassumibili: 1) il lavoratore da assumersi a chiamata non deve avere compiuto 24 anni e la prestazione va svolta entro il compimento dei 25 anni; 2) il lavoratore da assumersi a chiamata deve avere almeno 55 anni e può essere anche pensionato (su quest’ultimo aspetto vedasi anche al Circolare del Minsitero del Lavoro n. 20 del 2012). La carenza dei presupposti causali oggettivi e soggettivi implica la sussitenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.  

DIVIETO DI UTILIZZO

Ai sensi dell’art. 34, comma 3 della Legge Biagi, il ricorso al lavoro intermittente è vietato a) per la sostituzione di lavoratori scioperanti; b) presso unità produttive che nei sei mesi precedenti abbiano proceduto a licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti, riduzione di orari con diritto al trattamento di integrazione salariale, per i lavoratori adibiti alle stesse mansioni (salvo diversamente previsto da accordi sindacali); c) nel caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi di cui all’art. 29, comma 3 del d.lgs. n. 81/2008. Su tale punto, il Ministero del Lavoro ha precisato con Circolare n. 4 del 2005 che tale documento deve essere attuale e adeguato alle condizioni strutturali, logistiche e organizzative della realtà aziendale nonché alle problematiche di formazione e informazione prprie dei lavoratori a chiamata. La violazione di detti divieti fa sì che il rapporto di lavoro venga considerato a tempo pieno e indeterminato.

DURATA E LIMITE MASSIMO DI UTILIZZO

Il contratto a chiamata può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato (art. 33, comma 2 della legge Biagi). Con la Circolare n. 4 del 2005, il Ministero del Lavoro ha precisato che al contratto a chiamata a tempo determinato non è applicabile il d.lgs. n. 368/2001 (che disciplina proprio contratto a tempo determinato). Ciò perchè la normativa sul contratto a chiamata non richiama espressamente quella norma e inoltre perchè le ragioni che legittimano il ricorso al contratto a chiamata sono espressamente indicate dalla legge o contrattazione colettiva, quindi sarebbe inappropriato il richiamo all’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001 come condizione legittimante la stipulazione del contratto di lavoro intermittante. Né si applicano al contratto a chimata gli intervalli temporali tra un contratto e un altro di cui al d.gls. n. 368/2001: quindi ad un contratto a chimata potrà seguire legittimamente un contratto a tempo determinato e viceversa, senza soluzione di continuità, salvo che tale successione di contratti non sia utilizzata “in frode alla legge” (es: il contratto a chimata viene utilizzato strumentalmente tr aun contratto a termine e il successivo, a copertura degli intervlli obbligatori prevsiti dalla legge). Il Ministero del Lavoro, però, con Circolare n. 37 del 2013 ha precisato che benchè da un punto di vista letterale non risulta una preclusione in tal senso, se dopo un primo contratto a termine il lavoratore viene assunto dal datore con contratto a chimata, senza rispettare gli intervalli temporali, questa condotta può dirsi in frode alla legge, ex art. 1344 c.c., ossia in violazione di una norma imperativa di legge. Sicchè tale secondo contratto è nullo e si trasforma in contratto a tempo pieno e indeterminato. La legge n. 99 del 2013 (c.d. Decreto Lavoro) ha introdotto il comma 2 bis all’art. 34 della legge Biagi ha contingentato l’utilizzo del ocntratto a chiamata, precisando che, fermo restando le causali oggettive o soggettive, questo contratto è ammesso per ciascun lavoratore con lo stesso datore per un periodo complessivo non superiore alle 400 giornate di effettiv olavoro nell’arco di 3 anni solari. Il conteggio delle giornate, condo la Circolare n. 35 del 2013 del Ministero del Lavoro, va fatto a partire dal giorno in cui il datore richiesde la prestazione al lavoratore, a ritroso di 3 anni. Tale conteggio, comunque, secondo quanto espressamente previsto dal Decreto Lavoro, deve tenere conto delle giornate effettivamente lavorate successivamente all’entrata in vigore di tale  norma (28.6.2013). Il vincolo delle 400 giornate non si applica ad alcuni settori: turismo, pubblici servizi, spettacolo. Il superamento del vincolo delle 400 giornate comporta trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno e indeterminato.

FORMA DEL CONTRATTO

L’art. 35 della legge Biagi richiede la forma scritta del contratto ai fini della prova dei segienti elementi: indicazione della durata, delle ipotesi oggettive o soggettive, luogo e modalità della disponibilità – eventualmente garantita dal lavoratore, relativo preavviso di chiamata del lavoratore -che comunque non può essere inferiore ad un giorno- (secondo la Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro, inoltre, se il datore ha più sedi o unità produttive va espressamente specificato se il lavoratore intende garantire la disponibilità per una sede o per tutte le sedi), trattamento economico e normativo spettante al lavoratore, entità dell’indennità di disponibilità -se prevista-, indicazione delle forme e modalità con cui il datore è legittimato a chiedere l’esecuzione della prestazione, modalità di rilevazione delle prestazioni adottata in azienda (registro presenze, badge…), tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità (secondo la Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro, si applicano le norme previste per il contratto di lavoro subordinato e quindi il datore deve consegnare al lavoratore il prospetto paga con tutti gli elementi che compongono la retribuzione e l’indicazione di eventuali trattenute); eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Al fine di indicare gli elementi sopra elencati, le parti devono recepire le indicazioni previste nei contratti collettivi, ove previste.

ORARIO DI LAVORO

Nulla precisa il legislatore circa indicazione di orario di lavoro e collocazione temporale della prestazione lavorativa, lasciando tale determinazione alla liberta contrattuale delle parti, in pieno spirito con il carattere flessibile di detto contratto (Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro). Il datore di lavoro, infatti, non può sapere con precisione le sue future reali esigenze al momento di stipulazione del contratto di lavoro intermittente, potendo solo prevedere un effettiva necessità di personale aggiuntivo. Perciò a tale contratto non si possono applicar eneppure le norme in materia di contratto di lavoro a tempo parziale. La stessa Circolare n. 4 del 2005 del ministero del Lavoro precisa che per quanto invece riguarda il contratto a chiamata con obbligo di risposta del lavoratore (comportante corresponsione di indennità di disponibilità a favore del lavoratore) trova applicazione la normativa di legge e di contratto collettivo applicabile in materia di orario di lavoro.

INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il datore ha una serie di adempimenti amministrativi sia per l’assunzione, che per la chiamata del lavoratore. Procediamo con ordine. Per quanto riguarda gli adempimenti amministrativi per assumere un lavoratore a chiamata, si osservano le stesse disposizioni di cui all’art. 1, comma 1180 della legge n. 296/2006. Quindi, il giorno prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro il datore deve comunicare tramite procedura informatica e modello UNILAV al Centro per l’Impiego: dati anagrafici del lavoratore, data di assunzione, data di cessazione prevista (se il contratto è a tempo determinato), qualifica profesisonale attribuita al lavoratore, trattamento economico e normatico riconosciuto (CCNL applicato e inquadramento nel livello retributivo spettante in base alla qualifica attribuita). Il datore deve riportare i dati del lavoratore nel Libro Unico del Lavoro e consegnargli al momento dell’assunzione, o comunque prima che inizi ad espletare la prestazioe lavorativa, copia del contratto individuale di lavoro. L’inosservanza dei presupposti di apposizione del termine al contratto di lavoro implica conversione dello stesso in contratto a tempo indeterminato, con efficacia ex tunc o ex nunc, a seconda delle diverse fattispecie sanzionate. Per il periodo intermedio (che va dalla scadenza del termine del contratto alla sentenza del Giudice che accerta la nullità di detto contratto) il datore è condannato dal Giudice al risarcimento dei danni al dipendente, con un’indennità omnicomprensiva nella misura tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri di cui all’art. 8 della legge n. 604/1966 (art. 32, comma 5 della legge n. 183/2010). Il limite massimo dell’indennità è ridotto a 6 mensilità in presenza di Contratti Collettivi di qualsiasi livello stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratti a termine nell’ambito di specifiche graduatorie (art. 32, comma 6 della legge n. 183/2010). La Corte Costituzionale, con sentenza n. 303/2011, non solo ha confermato la legittimità di tale disposizione derogatoria rispetto alla norma base, ma ha pure precisato che tale indennità prescinde dal danno effettivamente subito dal lavoratore, non è soggetta alla detrazione dell’aliunde perceptum o percepiendum enon necessita neanche di messa in mora del datore di lavoro. Per quanto invece riguarda gli adempimenti amministrativi del datore per la chiamata del lavoratore, la legge Fornero ha stabilito che egli debba effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoria preassuntiva, anche una comunicazione amministrativa alla DTL prima dell’inizio della prestazione di lavoro o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni. Tale comunicazione deve contenere i dati identificativi del dipendente e del datore, data di inizio e di fine della prestazione lavorativa a cui la chiamata si riferisce. Con la Circolare n. 20 del 2012 il Ministero del Lavoro ha precisato che è possibile pianificare a lungo termine l’attività lavorativa (quindi con un solo adempimento di possono evidenziare più prestazioni di lavoro intermittente) e i 30 giorni possono essere considerati come giorni di chiamata di ciascun lavoratore e non più come arco temporale massimo in cui individuare i periodi di attività del lavoratore. Perciò si possono effettuare comunicazioni che prendono in considerazione archi di tempo anche molto ampi purchè, all’interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ciascun dipendente. La comunicazione va fatta prima dell’inizio della prestazione e si può modificare attraverso una comunicazione successiva che deve pervenire sempre prima dell’inizio della prestazione e, nel caso in cui lavoratore non si presenti, entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa. La violazione degli obblighi amministrativi di comunicazione comporta applicazione di sanzione amministrativa compresa tra Euro 400 e d Euro 2400. Secondo la Circolare n. 37 del 2013 del Ministero del Lavoro tale sanzione è applicata in relazione a ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione e non in relazione a ogni giornata lavorata; perciò, per un ciclo di 30 giornate in cui il datore ha omesso di inviare la comunicazione preventiva, si applica una sola sanzione per ciascun lavoratore. Il Decreto Lavoro ha precisato poi che detta sanzione non si applica se, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentamente assolti, si evidenzia la volontà del datore di non occultare la prestazione di lavoro del lavoratore. Quindi, se il datore ha versato i contributi relativi alle gornate di lavoro svolte ddal dipendente, anche senza aver fatto la comunicazione preventiva, non subirà le sanzioni amministrative sopra illustrate. Per quanto poi riguarda le modalità di comunicazione della chiamata, il D.M. n. 68933 del 2013 prevede sia effettuata utilizzando il modello di comunicazione “Uni-intermittente”, da compilare esclusivamente in via telematica, contenente i dati identificativi del lavoratore, del datore, dell’inizio e della fine della prestazione di lavoro a cui la chiamata si riferisce. La Circolare n. 27 del 2013 del Ministero del Lavoro precisa le modalità per l’invio della comunicazione intermittente, che va fatta esclusivamente attraverso il servizio informatico disponibile sul portale “Cliclavoro”, oppure via mail (utilizzando l’apposito modello disponibile sul sito del Ministero del Lavoro, all’indirizzo pec “intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it”, abilitato a ricevere comunicazioni anche da caselle non certificate), oppure via sms (solo per aziende registrate al Portale Cliclavoro) al numero 339.9942256, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione e con idicazione del codice fiscale del lavoratore. Solo in caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici è possibile effettuare la comunicazione a mezzo telefax alla DTL competente; in tal caso il datore dovrà conservare la copia del fax e la ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico come prova di adempimento dell’obbligo.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO Occorre distinguere i periodi in cui lavoratore effettivamente lavora da quelli di inattività. Per i periodi lavorati va applicato il generale principio di non discrimazione, per cui il lavoratore non può ricevere un trattamento economico e normativo peggiore rispetto ad un lavoratore di pari livello, a parita di mansioni (art. 38, comma 1, legge Biagi). Per i periodi non lavorati, viceversa, non ha i diritti del lavoratore subordinato, né matura trattamenti eocnomici e normativi, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. Gli isitutiti normativi tipici del lavoro subordinato trovano applicazione in misura proporzionale rispetto alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita, per quanto riguarda: importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, ferie, trattamenti di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità e congedi parentali (art. 38, comma 2, legge Biagi). Per gli altri istituti normativi e previdenziali non espressamente citati nel decreto legislativo, opera la disciplina del lavoro subordinato, per quanto compatibile (Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro ). Ai sensi dell’art. 39 delle legga Biagi, inoltre, il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre. La Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro ha precisato che in caso di malattia professionale e infortunio, che si verificano in ragione del rapporto di lavoro, si applica la disciplina prevista per il lavoratore subordinato. Se invece tali eventi si verificano in periodi di inattività o disponibilità, non si applica detta disciplina. Inoltre, se la malattia renda temporaneamente impossibile al lavoratore rispondere alla chiamata, costui, se ha assunto tale obbligo, deve tempestivamente darne comunicazione al datore di lavoro, pena la perdita del diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversamente previsto dalle parti nel contratto individuale di lavoro. Per quanto riguarda poi le ferie eventualmente maturate dal lavoratore, la nota del Ministero del Lavoro del 31.7.2009 ha affermato il datore può monetizzare le ferie dei lavoratori a chiamata (a cui non può essere garantita la fruizione di ferie mediante giorni di riposo), ma non può programmare anticipatamente la mancata fruizione delle stesse (ad esempio nel contratto individuale di lavoro). 1)    Altro argomento importante da trattare è la disoccupazione. Nel caso di contratto di lavoro intermittente con obbligo di risposta alla chiamata, è da escludersi la corresponsione del trattamento di disoccupazione per tutto il periodo in cui il lavoratore resta disponibile a prestare la propria attività, percependo l’indennità di disponibilità (Interpello Ministero del Lavoro del 22.12.2005, n. 3147). Anche l’INPS, con Ciroclare del 13.3.2006 si è pronunciata sul tema, precisando che i lavoratori a chiamata possono accedere alle prestazioni di disoccupazione come i lavoratori somministrati; gli stessi principi del lavoro somministrato valgono per l’indennità di disponibilità. Perciò, i lavoratori a chiamata con obbligo di risposta hanno diritto all’indennità di disoccupazione solo a seguito di cessazione del rapporto di lavoro. Invece, ai lavoratori a chiamata senza obbligo di risposta alla chiamata, può essere riconosciuto, limitatamente ai periodi di non lavoro, lo stato di disoccupazione indennizabile con la relativa indennità, ordianria o a requisiti ridotti, sempre che ricorrano le condizioni di natura contributiva e assicurativa, ciò in quanto trattasi di un rapporto di lavoro privo di garanzia in ordine all’effettiva prestazione lavorativa e alla retribuzione futura (Interpello Ministero del Lavoro n. 48 del 2008). Per quanto infine concerne i contributi, il datore è obbligato a versarli, oltre che sull’importo della retribuzione corrisposta, anche sull’effettivo ammontare dell’indennità di disponibilità, anche in deroga alla normativa vigente in materia di minimale contributivo.  

Obblighi formativi in materia di sicurezza sul lavoro

OBBLIGHI FORMATIVI IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO E NOZIONE DI TRASFERIMENTO

Il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, è obbligato a fornire a ciascun lavoratore una formazione e, ove previsto, un addestramento specifici, sufficienti ed adeguati in materia di salute e sicurezza al momento della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione (nel caso di somministrazione di lavoro), nonché in caso di trasferimento o cambiamento di mansioni del lavoratore o a seguito dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro, con nota n. 20791 del 27 novembre 2013, ha fornito utili chiarimenti in tema di obblighi formativi in caso di trasferimento del lavoratore, utilizzando il termine “trasferimento” in un’accezione molto ampia, contemplando sia il mutamento definitivo della sede di lavoro, che quello temporaneo. 

In particolare, se il trasferimento del dipendente comporta anche un mutamento di mansioni, il datore di lavoro ha l’obbligo di far effettuare al lavoratore attività di formazione ed addestramento specificamente riferiti alle nuove mansioni; se invece il lavoratore continua a svolgere le stesse mansioni, ma in un altro reparto o ufficio, il datore di lavoro non avrà tale obbligo, ma dovrà soltanto “considerare l’opportunità di programmare gli eventuali aggiornamenti formativi”.

In allegato il testo di questa importante nota del Ministero del Lavoro ML20791-13-nozione-di-trasferimento