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CONTRATTO A TERMINE

CONTRATTO A TERMINE

Questo articolo cercherà di spiegare la disciplina del contratto a termine, ossia uno degli istituti sottoposti più riformati dal legislatore negli ultimi anni.

Per quanto il contratto a termine sia eccezione rispetto alla regola del contratto a tempo indeterminato e sia dunque soggetto a rigorosi limiti causali e temporali (la cui violazione comporta la conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato), la Riforma Fornero del 2012 ha liberalizzato tale istituto, ammettendo la possibilità di un contratto a termine senza causa di durata massima di 12 mesi, purchè in caso di prima assunzione.

Anche le successive riforme hanno lasciato ampio margine di manovra alle autonomie collettive, conferendo loro una vera e propria delega in bianco: le parti sindacali, infatti, possono derogare al limite massimo previsto dalla legge in caso di reiterazione dei contratti a termine, ampliare l’area della acausalità del contratto – allungando il limite temporale massimo -, derogare alla disciplina degli intervalli in caso di successione dei contratti).

Questo articolo intende fare il punto della situazione attuale, spiegando quali sono i presupposti causali e i limiti temporali di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro, qual è la sanzione in caso di nullità del termine e quali sono i termini di impugnazione da parte del lavoratore.

 

PRESUPPOSTI CAUSALI DEL CONTRATTO A TERMINE Ai sensi dell’art. 1, comma 1 del d.lgs. n. 368/2001, si può stipulare un contratto a termine con il lavoratore solo in presenza di determinati presupposti causali, ossia “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro”.

Il tenore della norma va approfondito sotto due aspetti: uno formale ed uno sostanziale.

Per quanto riguardo il profilo formale tali ragioni imprenditoriali devono essere sufficientemente specifiche, ossia chiaramente e dettagliatamente enunciate, non essendo sufficienti formulazioni meramente ripetitive del precetto legale. La Corte di Cassazione, infatti, ha chiaramente indicato la ratio di tale requisito, precisando che il legislatore ha imposto trasparenza, riconoscibilità e verificabilità della causale assunta a giustificazione del termine già a partire dal momento della stipulazione del contratto di lavoro, prevedendo un onere di specificazione in capo al datore di lavoro, ossia di una indicazione sufficientemente dettagliata della causale nelle sue componenti identificative essenziali, sia con riferimento al contenuto, che alla sua portata spazio-temporale e circostanziale (Cass. Civ. , sez. lavoro, 17.2.2011, n. 3862). Non a caso, e a mero titolo esemplificativo, i Giudici hanno ritenuto generiche le seguenti causali: “esigenze tecniche, organizzative e produttive anche di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione” (Trib. Dell’Aquilia, sez. lavoro, 14.2.2012); “l’incremento di attività” con riferimento alla realizzazione di opere edili (Trib. Reggio Calabria, sez. Lavoro, 29.1.2007); “esigenze tecniche, produttive, organizzative, verificabili nel normale ciclo produttivo” “avviamento a seguito inizio attività”(Trib. Bologna, sez. Lavoro, 28.2.2012); avviamento a seguito inizio attività”(Corte d’App. Venezia, sez. Lavoro, 11.5.2011, n. 231).

Per quanto invece riguarda il profilo sostanziale, le ragioni devono avere carattere temporaneo, essere effettive e causalmente connesse alla singola assunzione a tempo determinato. Secondo la giurisprudenza, le ragioni di assunzione a termine possono essere riferite sia a circostanze connotate da eccezionalità ed imprevedibilità, sia all’ordinaria attività del datore di lavoro, fermo restando la necessità che le ragioni riferibili all’ordinaria e fisiologica attività di impresa evidenzino esigenze aziendale, puntualmente specificate nel contratto di assunzione, che possono essere soddisfatte con il ricorso alla clausola di durata, piuttosto che con l’ordinario contratto di lavoro (ossia quello a tempo indeterminato) (Cass. civ., sez. Lavoro, 11.5.2011, n. 10346).

Ricordiamo che gravano sul datore di lavoro sia l’onere della prova dell’effettività della causale, sia quello del carattere temporaneo della causale, sia quello del nesso causale con la singola assunzione (Corte d’App. sez. Lavoro dell’Aquila, 31.7.2012, n. 683).

Pur non esistendo espressa norma sanzionatoria, la giurisprudenza ritiene che la carenza dei presupposti causali o sostanziali comporti nullità della clausola contrattuale appositiva del termine, ai sensi dell’art. 1419, comma2, c.c., con conseguente sostituzione di detta clausola nulla con le norme imperative e conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, con efficacia retroattiva (cioè a decorrere dalla data di stipulazione del contratto a termine) (ex multis, Cass. civ., sez. Lavoro, 17.2.2011, n. 3862, Cass. civ., sez. Lavoro, 21.5.2008, n. 12985, Corte d’App. , sez. Lavoro, di Milano, 29.4.2004). Ciò in ossequio all’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001 (che definisce il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come la forma comune del rapporto di lavoro) e l’art. 1, lett. a), della legge 28.6.2012 (che definisce il contratto a tempo indeterminato come il contratto dominante).

 

DEROGA AI PRESUPPOSTI CAUSALI IN CASO DI PRIMA ASSUNZIONE DEL DIPENDENTE. I presupposti causali di cui abbiamo parlato fino a dora possono essere derogati in caso di primo rapporto a tempo determinato del lavoratore, di durata non superiore a 12 mesi comprensiva di eventuale proroga. Così stabilisce l’art. 1, comma 1 bis, lett. a) del d.lgs. n. 368 – riformulato dalla Riforma Fornero del 2012 e da ultimo dalla legge n. 99 del 2013-.

Ribadiamo che affinchè possa applicarsi tale deroga causale, deve trattarsi del primo rapporto di lavoro tra quell’azienda e quel lavoratore; perciò questa deroga non può applicarsi se quello stesso lavoratore è già stato assunto in precedenza da quella stessa azienda con un contratto subordinato a tempo indeterminato o a tempo determinato. La deroga può invece applicarsi, secondo quanto precisato dal Ministero del Lavoro con Circolare del 22.4.2013, se quello stesso lavoratore ha prima prestato attività per la stessa azienda in qualità di lavoratore autonomo oppure come lavoratore a progetto.

l’art. 1, comma 1 bis, lett. b) del d.lgs. n. 368 stabilisce che i contratti collettivi di qualsiasi livello, purchè stipulati da soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, possono prevedere altre ipotesi di stipulazione acausale del contratto a termine. Secondo la Circolare n. 35 del 29.8.2013 del Ministero del Lavoro, si tratta di una vera e propria delega in bianco che la legge ha attribuito ai contratti collettivi; questi possono quindi allungare la durata massima del primo contratto a termine acausale, oppure prevedere l’irrilevanza della causale anche in caso di precedenti rapporti di lavoro subordinato tra quello stesso lavoratore e quella stessa azienda. Il recente accordo nazionale per il settore dell’industria alimentare (ottobre 2013) si è già mosso in questa direzione e presumibilmente così faranno gli altri contratti di lavoro rinnovati dopo la scadenza.

Ricordiamo che anche in passato l’ordinamento ammetteva deroghe al requisito causale per incentivare l’ingresso nel mercato del lavoro di soggetti deboli (lavoratori in mobilità, disabili, settori particolari – trasporto aereo, servizi aeroportuali, imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste-), ma queste erano circoscritti e rappresentavano l’eccezione alla regola. Da qui in avanti, invece, è probabile che le deroghe diventino la regola.

 

LIMITE MASSIMO ALLA REITERAZIONE DEI CONTRATTI A TERMINE Non si possono reiterare all’infinito i contratti a termine e il legislatore, per scongiurare un utilizzo distorto di tale istituto da parte delle imprese, ha posto il tetto massimo dei 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e un altro (art. 5, comma 4 bis del d.lgs. n. 268/2001).

Questo limite, comunque, vale solo con riferimento alle “mansioni equivalenti”, intendendosi per tali non solo quelle formalmente classificate come tali dalle declaratorie collettive, ma che consentono di mantenere il livello professionale raggiunto e l’utilizzazione del patrimonio professionale acquisito (ex multis, Cass. Civ., Sez. lav., 11.9.2014, n. 20829).

Nei trentasei mesi vanno computati non solo i contratti a termine, ma anche i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti svoltetra i medesimi soggetti (art. 5, comma 4 bis, d.lg.s. n. 368/2001). Il Ministero del Lavoro ha chiarito con la Circolare n. 18 del 18.7.2012 che tale norma costituisce un limite alla sola stipulazione dei contratti a tempo determinato e non trova applicazione nell’ipotesi di reiterazione di contratti di somministrazione; pertanto, una volta scaduti i trentasei mesi in caso di reiterzione di contratti a tempo determinato, è possibile stipulare un contratto di somministrazione atempo determinato per l’invio in missione dello stesso lavoratore.

Il termine dei trentasei mesi, inoltre, è derogabile (ridotto o allungato) dalla contrattazione colettiva di qualsiasi livello, purchè si tratti di soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001); in caso di superamento dei limiti legali o collettivi, il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire da tale data (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 368/2001).

E’ inoltre ammessa una ulteriore stipulazione del contratto a termine oltre i trentasei mesi qualora  ricorrano due condizioni (art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001): a)    se la durata dell’ulteriore contratto è fissata da avvisi comuni stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (vd. l’Avviso Comune del Settore Industria del 10.4.2008, secondo cui il contratto in deroga può avere una durata massima di 8 mesi, salve deroghe più lunghe previste dalla contrattazione nazionale di settore); b) se la volontà del dipendente è assistita (contratto a termine stipulato presso la DTL e con l’asssitenza di un rappresentante sindacale afferente ad un sindicato comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale, a cui il lavoratore è iscritto o conferisce mandato). Se questa rocedura non è rispettata o il termine pattuito individualmente viene superato, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato (art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001).

 

PROROGA DEL CONTRATTO E PROSECUZIONE DI FATTO OLTRE LA SCADENZA La proroga del contratto a termine è ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, purchè vi siano i tutti i requisiti di forma e sostanza (art. 4, comma 1, d.lgs. n. 368/2001), ossia: la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni; la durata complessiva del rapporto a termine- comprensiva di proroga- non sia superiore a 3 anni; nel corso della proroga il lavoratore continui a svolgere sempre la stessa attività per cui è stato inizialmente assunto; la proroga sia motivata da ragioni oggettive.

Per quanto riguarda questo ultimo elemento, la giurisprudenza ritiene che le ragioni oggettive devono consistere in circostanze sopravvenute rispetto al momento dell’originaria stipulazione del contratto. Quindi è nulla la proroga motivata da esigenze già esistenti ab initio (Trib. Milano, Sez. lav., 31.3.2006, in D&L, 2006, 454, nonché Trib. Reggio Calabria, Sez. lav., 17.10.2012 in ADL, 2012, 1319 e Trib. Ascoli Piceno, Sez. lav., 28.5.2010, in DLM, 2010, 353).

Diversa dalla proroga è invece il periodo in cui di fatto il rapporto di lavoro prosegue tra le parti oltre la scadenza pattuita originariamente, senza che il contratto si converta in tempo indeterminato. La legge lo ammette ed è pari a 30 o 50 giorni a seconda che il contratto a termine abbia durata inferiore o superiore a 6 mesi (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 368/2001). Il superamento di detti termini comporta conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato alla scadenza dei predetti termini (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 368/2001); inoltre, la prosecuzione di fatto del rapporto conferisce al lavoratore diritto a ricevere una maggiorazione retributiva pari al 20% nei primi 10 giorni e al 40% per i giorni successivi:

 

INTERVALLI IN CASO DI SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE La legge prescrive che tra la scadenza di un contratto a termine e la stipulazione di un nuovo contratto a termine devono intercorrere degli intervalli, pena la conversione del secondo contratto in contratto a tempo indeterminato.

La disciplina è stata più volte riformata. La legge n. 99/2013 prevede il termine di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi e 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi (art. 5, comma 3, d.lgs. n. 368/2001).

Secondo parte della giurisprudenza di merito tale precetto legale è violato anche quando il successivo contratto a tempo determinato venga stipulato  in costanza del rapporto precedente e ciò anche se il secondo contratto avrà efficacia in data posteriore alla cessazione del primo rapporto e rispettarà formalmente l’intervallo previsto dalla legge (Trib. Milano 30.6.2006, in Lav. Giur., 2007, 93).

Nel caso poi di due assunzioni successive a termine, ossia fatte senza soluzione di ocntinuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indetemrinato a decorrere dalla data di stipulazione del primo contratto (art. 5, comma 4, d.lgs. n. 368/2001).

Tutte queste norme non si applicano alle attività stagionali e nelle ipotesi previste dai Contratti Colettivi di vario livello – purchè si tratti di soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale- (art. 5, comma 3, d.lgs. n. 368/2001). Ad esempio, il CCNL Occhiali (Industria) prevede che le norme in materia di intervalli minimi non si applicano in caso di sostituzione di lavoratori aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro e demanda alla contrattazione aziendale l’individuazione di ulteriori ipotesi derogatorie alla norma di legge.

 

RECESSO PRIMA DELLA SCADENZA DEL TERMINE E’ previsto sia per il lavoratore (dimissioni), sia per il datore di lavoro (licenziamento), ma solo in presenza di giusta causa (art. 2119 c.c.). Non è invece ammesso il recesso con preavviso, poiché le relative norme sono applicabili, per espresso tenore letterale, solo ai contratti a tempo indeterminato (artt. 2118 e 2119 c.c. e art. 1 della legge n. 604/1966). Proprio sul dato letterale, la giurisprudenza ha escluso la possibilità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel caso di un contratto a termine, pur in presenza di una riorganizzazione aziendale con soppressione del posto di lavoro (Cass. Civ., Sez. lav., 10.2.2009, n. 3276, in RIDL, 2009, II, 600, nonche Corte d’App. L’Aquila, Sez. lav., 14.11.2012). Quindi il recesso al di fuori dei casi di giusta causa non è valido e costituisce inadempimento contrattuale con obbligo di risarcimento del danno (ad esempio, se il datore recede anticipatamente rispetto al termine pattuito dovrà corrispondere la retribuzione al dipendente fino al termine pattuito, con eventuale detrazione dell’aliunde perceptum o aliunde percepiendum).

Parziale deroga a tale principio è prevista per i dirigenti, che possono receder con preavviso, decorsi 3 anni dall’inizio del rapporto (art. 10, comma 4, d.lgs. n. 368/2001).

 

LIMITI QUANTITATIVI DI RICORSO AL CONTRATTO A TERMINE Oltre ai limiti causali e temporali, i contratti a termine, anche se acausali, sono soggetti a limiti quantitativi (c.d. Clausole di contingentamento) individuati dai Contratti Collettivi Nazionali, purchè afferenti a soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi (art. 10, comma 7, d.lgs. n. 368/2001).

Sono però esclusi da detti limiti quantitativi i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai Contratti Collettivi Nazionali anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici, contratti stipulati per ragioni sostitutive, lavori stagionali, specifici spettacoli, programmi radiofonici o televisivi, contratti stipluati con lavoratori di età superiore a 55 anni o contratti stipulati con una start up innovativa ex art. 28, comma 3, d.l. n. 179/2012, convertito in legge n. 221/2012.

La violazione di clausole di contingentamento implica secondo la giurisprudenza di merito la nullità del contratto e la sua conversione in contratto a tempo indeterminato (Trib. Milano, Sez. lav. 29.9.2005 e Trib. Ascoli Piceno, Sez. lav., 16.1.2009)

 

TERMINI DI DECADENZA PER L’IMPUGNZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE ILLEGITTIMO Il legislatore è intervenuto più volte sul punto, modificando la materia. Da ultimo la legge n. 92/2012. L’attuale disciplina può essere così sintetizzata:

1)    il termine neullo del contratto va impugnato stragiudizialmente, a pena di decadenza, entro 120 giorni dalla cessazione del contratto. L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro  (ex art. 32, comma 3, lett.a), legge n. 183/2010, come novellato dall’art. 1, comma 11, lett. a), legge n. 92/2012);

2)    nel caso di licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, il termine va impugnato (a seguito della novella dell’art. 6 della legge n. 604/1966 apportata dalla legge n. 92/2012) entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro

 

LA SANZIONE INDENNITARIA IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO L’inosservanza dei presupposti di apposizione del termine al contratto di lavoro implica conversione dello stesso in contratto a tempo indeterminato, con efficacia ex tunc o ex nunc, a seconda delle diverse fattispecie sanzionate.

Per il periodo intermedio (che va dalla scadenza del termine del contratto alla sentenza del Giudice che accerta la nullità di detto contratto) il datore è condannato dal Giudice al risarcimento dei danni al dipendente, con un’indennità omnicomprensiva nella misura tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri di cui all’art. 8 della legge n. 604/1966 (art. 32, comma 5 della legge n. 183/2010).

Il limite massimo dell’indennità è ridotto a 6 mensilità in presenza di Contratti Collettivi di qualsiasi livello stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratti a termine nell’ambito di specifiche graduatorie (art. 32, comma 6 della legge n. 183/2010). La Corte Costituzionale, con sentenza n. 303/2011, non solo ha confermato la legittimità di tale disposizione derogatoria rispetto alla norma base, ma ha pure precisato che tale indennità prescinde dal danno effettivamente subito dal lavoratore, non è soggetta alla detrazione dell’aliunde perceptum o percepiendum enon necessita neanche di messa in mora del datore di lavoro.

La legge n. 92/2012 ha recepito tale orientamento con interpretazione autentica della norma, precisando che detta indennità omnicomprensiva ristora per intero il pregiudizio subito dal dipendente, comprese le conseguenze retributive e contributive comprese nel periodo che va dalla scadenza del termine e la sentenza con il Giudice ordina la ricostituzione del rapporto di lavoro (art. 1, comma 13, legge n. 92/2012).

Tale indennità si applica a tutti i giudizi pendenti, compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della legge n. 183/2010 (art. 32, comma 7 della legge n. 183/2010), anche in grado di legittimità (ex multis, Cass. Civ, Sez. lav. 2.3.2012, n. 3305).

Vista la natura omnicomprensiva e forfetizzata di detta indennità, essa non è soggetta al termine di prescrizione di 5 anni di cui all’art. 2948 c.c., n.4, e neppure a quelle di cui agli artt. 2955 c.c., n. 2 e art. 2956 c.c., n. 1 (Cass. Civ., Sez. lav., 7.9.2012 n. 14996).

 

CRITERI DI COMPUTO DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO AI FINI DELL’ESERCIZIO DEI DIRITTI SINDACALI L’art. 12 della legge n. 97/2013 ha novellato l’art. 8 del d.lgs. n. 368/2001: nel caso di ricorso di contratti a termine occorre tener conto, ai fini dei diritti sindacali di cui al Titolo III dello Statuto dei Lavoratori, del numero medio mensile di lavoratori a termine impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. La stessa norma ha pure novellato l’art. 3, comma 2 del d.lgs. n. 25/2007, che determina i criteri di computo dei lavoratori a termine ai fini del campo di applicazione delle norme sugli obblighi generali di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, stabilendo che in sede di prima applicazione i nuovi criteri di computo si effettuano alla data del 31.12.2013, con riferimento al biennio precedente a detta data.

Il Ministero del Lavoro, ha poi precisato in risposta a interpello n. 30/2013 che per ottenere il numero medio mensile dei dipendenti a tempo determinato occorre fare la somma di tutti i periodi di rapporto a termine svolti a favore del datore di lavoro nell’ultimo biennio e poi dividere il totale per 24 mesi, arrotonadando i decimali per difetto – se il risultato è compreso tra 0.01 e 0.50- o per eccesso -se il risultato è compreso tra 0.51 e 0.99-

 

CONCLUSIONI Benchè il contratto a termine sia eccezione rispetto alla regola (contratto a tempo indeterminato) e sia sottoposto a diversi limiti causali e temporali (a pena di conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato) il legislatore del 2012 ha liberalizzato questo istituto ammettendo nel caso di prima assunzione il ricorso da parte del datore ad un contratto a termine acausale e di durata massima di 12 mesi. Inoltre viene lasciata una vera e propria delega in bianco alla contrattazione collettiva che può derogare al limite massimo previsto dalla legge in caso di reiterazione di detti contratti, ampliare l’area della acausalità del contratto allungando il limite temporale massimo e derogare anche alla disciplina degli intervalli in caso di successione dei contratti.

Revoca del licenziamento

REVOCA DEL LICENZIAMENTO

Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio del datore di lavoro e in quanto tale produce effetti nel momento in cui giunge all’indirizzo del lavoratore (per applicazione dell’art. 1334 c.c.). Prima di questo momento il datore può senz’altro revocarlo unilateralmente e quindi il licenziamento resterà privo di effetti (per applicazione dell’art. 1328 c.c.),diverso è invece il caso in cui il datore comunichi la revoca del licenziamento al proprio dipendente dopo che lo stesso lavoratore ha ricevuto la lettera di licenziamento.

Questo articolo cercherà di spiegare se la revoca del licenziamento da parte del datore necessiti di consenso da parte del lavoratore e quali siano le sue conseguenze.

 

LA DISCIPLINA ANTE RIFORMA FORNERO Prima della Riforma Fornero (Legge n. 92/2012) la revoca del licenziamento non aveva una disciplina specifica e quindi si applicavano le norme del Codice Civile che abbiamo en enunciato in premessa.

La giurisprudenza sosteneva che, dal momento che la revoca del licenziamento era finalizzata a ripristinare un rapporto di lavoro ormai estinto, essa valeva come nuova proposta contrattuale, avente ad oggetto la ricostituzione del rapporto di lavoro e l’eliminazione delle conseguenze pregiudizievoli derivate al dipendente dall’interruzione del rapporto stesso. Perciò la revoca necessitava di accettazione da parte del lavoratore espressa o tacita (Cass. 15.6.2011 n. 13090 e Cass. 3.1.2011, n. 36), oltre al diritto del dipendente al risarcimento del danno nel minimo di 5 mensilità (art. 18, comma 4, Legge n. 300/1970 – Statuto dei Lavoratori-, versione ante Riforma Fornero) e ciò, in alcuni casi, anche a prescindere dal fatto che tra recesso e ricostituzione del rapporto di lavoro fosse intercorso un arco di tempo lungo o breve: quindi anche nei casi in cui la revoca del licenziamento da parte del datore fosse intervenuta nel giro di poche ora dal licenziamento oppure prima dell’impugnazione da parte del licenziamento da parte del dipendente (Trib. Milano 21.1.1998: “l’effetto antigiuridico determinato dal licenziamento contra legem, infatti, non viene completamente eliminato con la revoca dello stesso, anche a breve distanza di tempo, residuando comunque un danno nella sfera giuridica del lavoratore che il Legislatore, in via di presunzione assoluta, ha stabilito nel minimo di 5 mensilità”. Contra Trib. Arezzo 3.12.2012, n. 1266). Il risarcimento perciò era sempre dovuto, salvo i casi di specifica rinuncia da parte del lavoratore avvenuta in sede di accettazione delle revoca.

Oltre al risarcimento del danno, in caso di revoca e accettazione, non era possibile per il dipendente ottenere anche la penale prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori per i licenziamenti illegittimi, pari a 15 mensilità (Cass. 13.6.2002, n. 8493).

Inoltre, se il lavoratore non accettava la revoca del licenziamento, poteva promuovere giudizio per e ottenere la tutela economica previo accertamento da parte del Giudice dell’illegittimità del licenziamento (e ciò perché la revoca non equivale necessariamente come ammissione da parte del datore di illegittimità del recesso. Cass. 26.2.1988, n. 2068).

L’accettazione poteva essere espressa o tacita, o per fatti concludenti (si pensi al caso del dipendente mantenuto in servizio successivamente alla data indicata per la cessazione del rapporto –Cass. 23.8.2003, n. 12411-, o nonostante la scadenza del termine di preavviso –Cass. 10.9.1981, n. 5076-, oppure al caso del dipendente che riprende servizio su invito del datore – Corte App. Milano 1.9.2004). Inoltre, considerato il principio generale di liberta della forma, poteva essere orale o scritta, salvo le parti non avessero stabilito formalità specifiche, ciò anche nei casi in cui per il licenziamento è comunque prevista la forma scritto, essendo la revoca un atto del tutto autonomo rispetto al licenziamento stesso (sul punto, Cass. 5.3.2008, n. 5929, Cass. 1.7.2004, n. 12107 e Cass. 18.11.1997, n. 11467).

 

LA DISCIPLINA POST RIFORMA FORNERO La Riforma Fornero (Legge n. 92/2012), modificando l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) disciplina per la prima volta la revoca del licenziamento. Il comma 10 dell’art. 18, infatti, prevede che se il datore revoca il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione fatta al dipendente, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto per il dipendente di percepire la retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca.

La norma esclude espressamente in questo caso l’applicazione dei regimi sanzionatori previsti dallo stesso art. 18 per il datore di lavoro.

Perciò il datore di lavoro ,nel termine perentorio di 15 giorni (che decorrono dal giorno successivo a quello in cui in azienda/unità produttiva è pervenuto l’atto di impugnativa del licenziamento da parte del lavoratore), può eliminare gli effetti del licenziamento già intimato al dipendente con una dichiarazione unilaterale (revoca). Il termine di 15 giorni è un termine finale, nel senso che nulla vieta al datore di revocare il licenziamento anche prima che il dipendente impugni il licenziamento con atto stragiudiziale.

Con la revoca del licenziamento da parte del datore il lavoratore ha diritto solo alla ricostituzione del rapporto di lavoro (con efficacia ex tunc, cioè dalla data del recesso) e alla rimozione dei pregiudizi subiti (perdita della retribuzione). Questo significa che il dipendente avrà diritto a tutte le retribuzioni arretrate (calcolate dal giorno del licenziamento a quello della revoca), ma che è obbligato a riprendere immediatamente servizio, diversamente, risponderà per inadempimento contrattuale, ossia assenza ingiustificata, fermo restando che rifiuto o ritardo nell’adempimento della prestazione lavorativa possono inoltre essere esporre il lavoratore a sanzioni disciplinari.

Recente giurisprudenza ha comunque escluso la ricostituzione automatica del rapporto di lavoro nel caso in cui la revoca del licenziamento fatta dal datore al lavoratore nei termini previsti dalla legge sia accompagnata dalla previsione di nuove condizioni contrattuali di impiego (nella specie, mutamento della sede di lavoro). In tal caso, infatti, non vi è una semplice revoca, ma una nuova proposta contrattuale, che può produrre effetti solo con il consenso espresso o tacito del lavoratore (Trib. Vigevano 25.3.2013).

La Riforma Fornero, dunque, ha derogato ai generali principi di diritto civile (secondo cui l’atto unilaterale recettizio –licenziamento- non è più revocabile una volta giunto a conoscenza del  destinatario –lavoratore-), attribuendo al datore di lavoro un diritto potestativo di ripensamento, che esso può esercitare nel rispetto del termine di 15 giorni e che una volta esercitato comporta ricostituzione del rapporto di lavoro, senza che il lavoratore possa in alcun modo opporsi. E’ evidente che il datore eserciterà la facoltà di revoca in occasione di licenziamenti palesemente illegittimi (ad esempio quando il licenziamento presenta vizi formali o procedimentali che vengono subito contestati dal dipendente con l’atto di impugnazione: il caso classico è un licenziamento disciplinare irrogato dal datore senza il rispetto della procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori oppure un licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto in cui risulti errato il conteggio). Con la revoca il datore può salvarsi “in corner”, evitando di affrontare un giudizio, con i suoi costi, in cui sarà con alto grado di probabilità soccombente., anche se non mancano i casi in cui il datore si ravveda effettivamente di un licenziamento per insussistenza o irrilevanza della ragione che vi è alla base dello stesso.

Spirato il termine dei 15 giorni troveranno applicazione i principi consolidati dalla giurisprudenza ante Riforma Fornero, seppur corretti relativamente alla quantificazione del danno (che come abbiamo visto, prima della riforma era minimo di 5 mensilità e anche nei casi in cui tra recesso e ricostituzione del rapporto di lavoro fossero passati meno di 5 mesi). Con la riforma, 5 mensilità sono applicati come penale minima solo ai casi di licenziamento discriminatorio, nullo o particolari ipotesi di licenziamento illegittimo. Negli altri casi il danno è ridotto e calcolato in base alla retribuzione persa dal dipendente dal giorno del licenziamento a quello della revoca (con effetti non dissimili alla revoca “tempestiva”).

La Riforma Fornero, inoltre, non prescrivendo nessuna forma per la revoca, conferma il generale principio di libertà delle forme (tacita, presunta, per fatti concludenti, comportamento commissivo o omissivo, forma scritta o orale). Parte della dottrina, invece, ritenendo la revoca un atto collegato al licenziamento (che ha forma scritta), sostiene che la revoca debba anch’essa avere forma scritta. A rigor di logica, visto che la revoca è sottoposta a breve termine di decadenza, è consigliabile che questa abbia forma scritta ad probationem (ossia affinché il datore riesca a fornire prova dell’avvenuta revoca, soprattutto nei casi in cui il dipendente non abbia ripreso e il servizio.

Infine una precisazione: la riforma definisce la revoca come atto diretto ad eliminare gli effetti del licenziamento già comunicato al lavoratore e non atto volto ad evitare che il licenziamento, di cui il dipendente non ha ancora avuto conoscenza, produca i suoi effetti; dunque, rimane invariato il principio generale ricavabile dall’art. 1328 c.c., che abbiamo analizzato in precedenza.

 

LA REVOCA NELLE PICCOLE IMPRESE Considerato il fatto che la disciplina della revoca è contenuta nell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, ci si chiede se essa sia applicabile o meno anche ai datori di lavoro non soggetti a tale norma.

Se ci si ferma al dato formale, deve escludersi tale applicazione per le piccole imprese; tuttavia, un’interpretazione costituzionalmente orientata (art .3 Cost.) e volta ad evitare discriminazioni e irragionevoli differenziazioni tra imprese grandi e piccole, lascia propendere per un’estensione ella disciplina a tutti i datori di lavoro, a prescindere dalla grandezza dell’azienda.