LE NOVITÀ DEL CONTRATTO A TERMINE PREVISTE DALLA LEGGE N. 78/2014

LE NOVITÀ DEL CONTRATTO A TERMINE PREVISTE DALLA LEGGE N. 78/2014

CAUSALE

Il Jobs Act, nella nuova versione confluita nella L.n. 78/2014 (di conversione del D.L. n. 34/2014) ha eliminato l’obbligo di indicare nel contratto a termine le esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo che hanno portato il datore di lavoro a ricorrere a tale tipologia di contratto. L’intento del legislatore è quello dunque di consentire alle imprese di utilizzare questa forma di contratto senza rischi di veder annullato il contratto a termine, con tutte le conseguenze risarcitorie e di conversione in contratto a tempo indeterminato da parte del Giudice del lavoro, per una non chiara e sufficiente specificazione della causale.

DURATA

La durata massima del contratto a termine è stabilita nel Jobs Act in 36 mesi, limite ampliabile dalle clausole eventualmente previste dalla contrattazione collettiva nazionale. Pertanto la durata di un contratto a termine sottoscritto con lo stesso lavoratore e per le medesime mansioni dovrà avere una durata massima di 36 mesi, comprensivo di tutte le proroghe e di tutti i rinnovi. Ovviamente se il contratto a termine sottoscritto con il medesimo lavoratore avrà ad oggetto mansioni differenti, la durata complessiva dei 36 mesi potrà essere superata. Il suddetto limite non può essere applicato al contratto di lavoro con i dirigenti per i quali la legge fissa invece il limite di 5 anni.

Il Job Act inoltre permette di superare il limite di durata dei 36 mesi con un contratto a termine successivo e con durata massima definita dagli accordi interconfederali e con convalida presso la Direzione Territoriale del Lavoro al fine di scoraggiare l’abuso di contratti sottoscritti in frode alla legge.

La sanzione prevista dalla L. n. 78/2014 in caso di superamento del limite dei 36 mesi è rimasta invariata rispetto alla precedente disciplina e si concretizza nella conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato.

PROROGHE

Il Jobs Act, nella formula di cui alla legge di conversione, consente 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi e senza necessità di sussistenza di ragioni oggettive. Si rammenta che nella precedente formulazione (Legge Fornero) era consentita una sola proroga e a condizione che questa fosse determinata da ragioni oggettive indicate con un atto scritto. Inoltre le proroghe hanno una esistenza distinta dal numero dei rinnovi del contratto a termine, si applica cioè a tutti i contratti di lavoro stipulati nell’arco dei 36 mesi, come sopra si è detto. Anche la durata dell’intervallo che deve essere rispettato tra la fine di un contratto a termine e la sottoscrizione del successivo non è stato toccato dalla riforma, pertanto resta valido l’intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto e il successivo. La prosecuzione di fatto del contratto a termine oltre la scadenza è consentita, senza incorrere in sanzioni particolari, per un massimo di 30 giorni o di 50 per i contratti di durata superiore a 6 mesi: in tale ipotesi è prevista semplicemente a favore del lavoratore una maggiorazione retributiva.

LIMITI QUANTITATIVI:

Il Jobs Act prevede i limiti quantitativi del ricorso al contratto a termine, rappresentati dal 20% dell’organico complessivo di dipendenti con contratto a tempo indeterminato (anche part-time) presenti in azienda dall’inizio dell’anno di riferimento, ma la legge nulla chiarisce in merito alla computabilità o meno nell’organico degli apprendisti e dei dirigenti. Invece sicuramente non vengono inclusi nell’organico complessivo i lavoratori assunti per esigenze sostitutive temporanee, gli stagionali, gli over 55, i contratti conclusi per l’inizio di nuove attività e la somministrazione di manodopera.

La contrattazione collettiva nazionale può derogare, in aumento o in diminuzione, il limite del 20%. Inoltre nella fase di prima applicazione della legge, con riferimento al regime transitorio, vengono salvaguardati i limiti già indicati dai vigenti CC.CC.NN.LL., ma con onere di adeguamento a carico dei datori di lavoro entro il 31 dicembre 2014. Qualora tale adeguamento non avvenga, il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a termine fino al rientro nel limite della legge, oltre ad essere a rischio di applicazione delle sanzioni previste per il superamento di tale limite.

REGIMI SPECIALI

I regimi speciali sono quelli relativi ai settori dei trasporti e delle poste e usufruiranno di un doppio regime normativo. In tali settori resta quindi valida la possibilità di sottoscrizione di contratti a termine per un periodo massimo di 6 mesi (tra aprile ed ottobre) e di 4 mesi (per gli altri periodi), per quanto concerne le aziende di trasporto aereo o esercenti servizi aeroportuali, quelle che si occupano dei servizi operativi di terra e di volo, l’assistenza a bordo di passeggeri e merci. Si applicherà altresì la norma del nuovo regime sull’eliminazione dell’obbligo della specificazione della causale nel contratto a termine e sul limite quantitativo. Mentre per il settore postale resta ancora il limite della durata complessiva massima dei contratti a termine di 6 mesi (tra aprile ed ottobre) e di 4 mesi (per gli altri periodi) e con il limite del 15% dell’organico aziendale in forza al 1° gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono.

SANZIONI

Per quanto concerne le sanzioni applicate dalla nuova legge in caso di superamento del limite quantitativo, viene prevista una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione del lavoratore a termine per ogni mese di durata in più del rapporto di lavoro per il primo lavoratore assunto in eccesso. Tale sanzione aumenta al 50% per i lavoratori a termine assunti oltre il limite quantitativo successivo al primo. Somme che andranno a confluire nel Fondo Sociale per l’Occupazione.

Fino ad oggi si applicava invece la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato in caso di contratto irregolare per ragioni inerenti la causale o nel caso di superamento dei limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva, oltre ad una sanzione a carico del datore di lavoro di importo variabile tra un minimo di 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Tra l’altro sembrerebbe che prossimamente una circolare interpretativa del Ministero del lavoro potrebbe confermare che la sanzione amministrativa prevista in caso di superamento del limite del 20% delle assunzioni con contratto a tempo determinato possa definitivamente sostituire la sanzione della conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

 

Aumento indennità INAIL danno biologico

Aumento indennità INAIL danno biologico

Con la Circolare n. 26 del 9 maggio 2014 l’INAIL ha comunicato che sono aumentate, in via straordinaria, le indennità risarcitorie dovute dall’Istituto a titolo di recupero del valore dell’indennità risarcitoria del danno biologico per l’anno 2014

L’Istituto ha precisato che, vista la mancanza di un meccanismo di rivalutazione automatica su base annua della Tabella di indennizzo danno biologico, il legislatore – in occasione della emanzione della legge di stabilità 2014 – ha previsto, in attesa della introduzione di un meccanismo di rivalutazione automatica della suddetta Tabella, un ulteriore aumento in via straordinaria degli importi delle indennità, a titolo di recupero del valore dell’indennizzo del danno biologico. L’INAIL ha comunque precisato che tale aumento, “rivestendo carattere di straordinarietà, non comporta un aggiornamento delle Tabelle del danno biologico ma consente di recuperare parte della variazione dei prezzi al consumo per le famiglie di impiegati e di operai accertati dall’Istat, intervenuta negli anni 2000-2103“.

Pertanto, il decreto interministeriale ha disposto, a decorrere dal 2014, “l’aumento nella misura del 7,57% delle indennità dovute dall’INAIL ai sensi della Tabella indennizzo danno biologico di cui al decreto ministeriale 12 luglio 2000“. Inoltre, per espressa previsione del citato decreto, “l’aumento in questione si aggiunge a quello dell’8,68% di cui al decreto interministeriale del 27 marzo 2009“.

La Circolare inoltre precisa l’ambito di applicazione di tale aumento, che “riguarda i ratei di rendita maturati e gli indennizzi in capitale liquidati dal 1° gennaio 2014 e si applica esclusivamente agli importi effettivamente erogati dall’Istituto“. In particolare:

  1. Per i ratei di rendita maturati a decorrere dal 1° gennaio 2014 “l’incremento si applica agli importi relativi alla quota che ristora il danno biologico”;
  2. Per gli indennizzi di capitale, “l’incremento si applica agli importi erogati a seguito di provvedimenti emanati a decorrere dal 1° gennaio 2014”;
  3. Per gli accertamenti provvisori dei postumi effettuati a decorrere dal 1° gennaio 2014, “l’aumento non è corrisposto in tale fase istruttoria, ma si applica in ogni caso a seguito di accertamento definitivo”.

Inoltre la Circolare in commento prevede che, in caso di accertamento provvisorio dei postumi con erogazione del relativo acconto antecedente al 1° gennaio 2014 ed accertamento definitivo effettuato a decorrere dalla stessa data, “l’incremento in questione non si applica a tale acconto ma esclusivamente all’importo eventualmente dovuto a seguito della valutazione definitiva dei postumi“. In caso di revisione e aggravamento, invece, “l’incremento si applica solo agli importi erogati a seguito di provvedimento emanato a far data dal 1° gennaio 2014“.

Infine, per quanto concerne gli importi relativi agli aumenti dovuti “saranno liquidati d’ufficio tramite procedura informatica, secondo le consuete modalità di pagamento delle prestazioni economiche“.

Clicca qui per scaricare la circolare: circolareINAIL26.2014

Clicca qui per leggere o scaricare l’allegato 1: all.1circolareINAIL26.2014

 

Comunicazioni del datore di lavoro in caso di assunzione, proroga, trasformazione, sospensione e cessazione del rapporto di lavoro

Comunicazioni del datore di lavoro in caso di assunzione, proroga, trasformazione, sospensione e cessazione del rapporto di lavoro

Con nota del 9 gennaio 2014 il Ministero del Lavoro ha pubblicato il documento “Modelli e regole”, con cui illustra le modifiche ai modelli di comunicazione obbligatoria UniLAV e dell’Unimare, di cui al decreto direttoriale n. 245/2013, in vigore dal10.1.2014.

In particolare, il datore di lavoro, sia al momento dell’assunzione, sia in caso di proroga è obbligato a comunicare:

  1. la classificazione del contratto collettivo applicato;
  2. il tipo di contratto individuale applicato, con particolare attenzione nel caso di tirocini (del promotore si richiedono tipologia, denominazione, codice fiscale) apprendistato, assunzione di disabili;
  3. l’inquadramento;
  4. la retribuzione annua lorda;
  5. il titolo di studio del neoassunto;
  6. le eventuali sospensioni del rapporto di lavoro.

decreto-direttoriale-17-settembre-2013-n-345

nota-ministero-lavoro-9-1-2014

Accordo di ristrutturazione del debito ed esonero dal versamento del contributo aziendale

ACCORDO DI RISTRUTTURAZIONE DEL DEBITO ED ESONERO DAL VERSAMENTO DEL CONTRIBUTO AZIENDALE DI MOBILITÀ

In risposta all’interpello n. 34 dell’11.12.2013, Il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti in materia di esonero, da parte dell’azienda, dal versamento del contributo previsto dall’art. 5, comma 4 della Legge 223/1991, nel caso di attivazione di procedure di mobilità da parte di imprese che abbiano stipulato un accordo di ristrutturazione del debito.

Questa norma infatti prevede che l’impresa è tenuta a versare all’Inps una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore per ciascun lavoratore posto in mobilità; tale cifra è ridotta alla metà qualora la procedura di mobilità si sia conclusa con accordo sindacale.

Il Ministero, ricollegandosi ad una sua precedente nota (17 marzo 2009 n. 14/4314), assimila l’istituto della ristrutturazione del debito alle fattispecie espressamente previste dall’art. 3, della Legge 223/1991 (fallimento, liquidazione coatta amministrativa amministrazione straordinaria e concordato preventivo). Inoltre definisce l’accordo per la ristrutturazione del debito simile al concordato preventivo, trovando fondamento ambedue le fattispecie in una situazione di crisi dell’impresa, che sfociano in una proposta di ripartizione del debito, che coinvolge direttamente i creditori.

Sicché, anche in caso di accordo di ristrutturazione del debito deve applicarsi l’esonero del contributo per non aggravare ulteriormente la situazione di crisi delle imprese assoggettate alla procedura in questione.

Allegato 1: Nota43142009

Allegato 2: 342013

Obblighi formativi in materia di sicurezza sul lavoro

OBBLIGHI FORMATIVI IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO E NOZIONE DI TRASFERIMENTO

Il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, è obbligato a fornire a ciascun lavoratore una formazione e, ove previsto, un addestramento specifici, sufficienti ed adeguati in materia di salute e sicurezza al momento della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione (nel caso di somministrazione di lavoro), nonché in caso di trasferimento o cambiamento di mansioni del lavoratore o a seguito dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro, con nota n. 20791 del 27 novembre 2013, ha fornito utili chiarimenti in tema di obblighi formativi in caso di trasferimento del lavoratore, utilizzando il termine “trasferimento” in un’accezione molto ampia, contemplando sia il mutamento definitivo della sede di lavoro, che quello temporaneo. 

In particolare, se il trasferimento del dipendente comporta anche un mutamento di mansioni, il datore di lavoro ha l’obbligo di far effettuare al lavoratore attività di formazione ed addestramento specificamente riferiti alle nuove mansioni; se invece il lavoratore continua a svolgere le stesse mansioni, ma in un altro reparto o ufficio, il datore di lavoro non avrà tale obbligo, ma dovrà soltanto “considerare l’opportunità di programmare gli eventuali aggiornamenti formativi”.

In allegato il testo di questa importante nota del Ministero del Lavoro ML20791-13-nozione-di-trasferimento

Il datore di lavoro e la delega di funzioni in materia di sicurezza sul lavoro

IL DATORE DI LAVORO E LA DELEGA DI FUNZIONI IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO

L’art. 2, comma 1, lett. b) del d.lgs. n. 81/2008 (di seguito denominato TUSL –Testo Unico sicurezza lavoro-) definisce il datore di lavoro come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore, o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa…”, riconoscendo lo stesso come destinatario principale degli obblighi e delle relative responsabilità (civili e penali) connesse agli infortuni sul lavoro.

Del resto, la stessa Corte di cassazione ha già da tempo precisato che la definizione di datore di lavoro in tema di sicurezza non può intendersi “…limitata a chi è titolare del rapporto di lavoro, ma si estende a chi ha la responsabilità dell’impresa o dell’unità produttiva ed è titolare di poteri decisionali e di spesa”.

Ecco perché è così importante capire chi sia effettivamente il “datore di lavoro” all’interno di una realtà aziendale.

IL DATORE DI LAVORO Dalla definizione di datore di lavoro di cui all’art. 2, comma 1, lett. b) del TUSL è possibile trarre due indici di riconoscimento di detta figura: uno formale (riconducibili alla titolarità del rapporto di lavoro, funzioni e responsabilità formalmente affidategli nell’impresa) e uno sostanziale (connesso all’effettività dei poteri decisionali e di spesa posseduti da chi in concreto è responsabile della gestione dell’impresa o di una sua unità produttiva).

Ciò significa secondo la giurisprudenza (vedi ad esempio Cass. pen. 22.6.2005, n. 38840) che nella stessa azienda possono coesistere contemporaneamente più soggetti legittimamente qualificabili come datori di lavoro: da un lato il titolare formale dei rapporti di lavoro con i dipendenti (c.d. datore di lavoro formale) e dall’altro, chi, indipendentemente da tale requisito, sia stato investito a dirigere in concreto l’azienda o un’autonoma unità produttiva della stessa ed eserciti poteri decisionali e di spesa (c.d. datore di lavoro di fatto).

Nelle società di capitali il datore di lavoro formale è il legale rappresentante (presidente, amministratore delegato, amministratore unico). Secondo quanto espressamente previsto dalle legge, egli è il destinatario delle norme in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e quindi il soggetto che automaticamente è investito di responsabilità civile e penale. Costui, per escludere la propria responsabilità, non potrà mai invocare in giudizio la sua “incapacità tecnica” o il fatto che egli non svolga mansioni tecniche (salvo i casi, come vedremo, in cui abbia validamente delegato ad altri soggetti l’adempimento degli obblighi di sicurezza derivanti dalla legge). Questa è del resto la concorde posizione della giurisprudenza (vedi Cass. pen. 9.3.2005, n. 12370, nonché Cass. pen. 12.11.2012, n. 43814).

Per quanto invece riguarda il datore di lavoro di fatto, ciò che rileva è posizione “di fatto” che esso assume nell’organizzazione produttiva, in base al c.d. “principio dell’effettività”, richiamato dall’art. 299 TUSL, secondo cui le posizioni di garanzia previste per il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti gravano anche su chi esercita in concreto i poteri giuridici riferiti a ciascuno di questi soggetti, “pur sprovvisto di regolare investitura”.

Riassumendo tutti i concetti sopra richiamati, dunque, è datore di lavoro, e quindi è titolare di una posizione di garanzia, colui che ha potere di decidere e di spendere nell’azienda.

Ciò significa che direttori generali, dirigenti è direttori di stabilimento possono divenire responsabili della sicurezza in azienda o a titolo derivativo – cioè in forza di una valida delega -, o a titolo originario – cioè in virtù di una effettiva posizione di fatto all’interno dell’azienda e senza quindi una formale investitura – (in proposito, vedi Cass. pen. 4.10.2011, n. 39266 e Cass. pen. 23.11.2010, n. 4106).

DELEGA DI FUNZIONI E FUNZIONI NON DELEGABILI Il datore di lavoro, soprattutto in imprese strutturalmente complesse, può avvalersi di soggetti qualificati, che lo affiancano o sostituiscono nell’adempimento degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, utilizzando lo strumento della delega di funzioni. Con la delega, dunque, il datore di lavoro trasferisce in capo ad altri soggetti compiti e responsabilità originariamente gravanti su di lui; tuttavia vi sono funzioni in delegabili e perciò non trasferibili dal datore di lavoro.

Il legislatore ha codificato all’art. 17 del TUSL i limiti della delega di funzioni, specificando che il datore di lavoro non può assolutamente delegare ad altri soggetti le seguenti attività:

a)  valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi (c.d. dvr);

b)  designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (c.d. RSPP).

In particolare, la valutazione dei rischi è un obbligo che impone al datore di lavoro di individuare le caratteristiche della propria attività organizzativa per predisporre un adeguato modello di prevenzione e attivare la migliore programmazione delle misure di sicurezza; l’adempimento di tale obbligo si concretizza nella stesura da parte del datore di lavoro di un documento aziendale in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, chiamato dvr. Secondo la giurisprudenza, infatti, solo il datore è in grado di individuare i rischi nell’attività di impresa da lui intrapresa, guidata e diretta, conoscendo a fondo il luogo, i macchinari, le sostanze ecc. in cui si esplica l’attività imprenditoriale, dirigendo e organizzando l’attività economica-produttiva ed operando le scelte aziendali (Corte d’Assise di Torino, 13.11.2011, n. 31095). E’ del tutto evidente, comunque, che il datore si faccia supportare nella stesura del dvr da consulenti specializzata.

Per quanto invece riguarda la figura del RSPP, la cui nomina è obbligo non delegabile dal datore di lavoro ad altro soggetto, essa può qualificarsi come “ausiliario” o “consulente” del datore di lavoro con compiti di individuazione dei fattori di rischio e di elaborazione delle procedure di sicurezza per le diverse attività aziendali.

Ricordiamo che comunque gli studi e le elaborazioni del RSPP sono fatti propri dal datore, che rimane l’unico destinatario degli obblighi di sicurezza previsti dalla legge. La giurisprudenza è concorde nel ritenere che l’RSPP possa rispondere per colpa professionale, unitamente al datore di lavoro, per eventi dannosi derivati da suggerimenti errati o mancata segnalazione di situazioni di rischio, dovuti a negligenza, imprudenza, imperizia, inosservanza di leggi o discipline, che abbiano indotto il datore a omettere l’adozione di doverose misure prevenzionali (Cass. pen. 21.12.2010, n. 2814).

REQUISITI FORMALI E SOSTANZIALI DELLA DELEGA DI FUNZIONI L’art. 16 del TUSL individua puntualmente i requisiti formali e sostanziali che la delega deve possedere per essere efficace.

Procediamo dunque con ordine, analizzando prima i requisiti formali e poi quelli sostanziali.

Sotto il profilo formale la delega deve: 1) risultare da atto scritto avente data certa; 2) essere accettata per iscritto dal delegato; 3) ricevere adeguata e tempestiva pubblicità.

E’controverso se la forma scritta della delega sia richiesta ai fini della validità ed efficacia dell’atto stesso (c.d. forma scritta ad substantiam) o solo ai fini della prova (c.d. forma scritta ad probationem), anche se dal tenore dell’art. 16 del TUSL, che tende proprio ad individuare limiti e condizioni ai fini dell’efficacia della delega, pare più logico ritenere la forma scritta come requisito richiesto a pena di nullità (ossia ad substantiam).

Nulla invece viene precisato dalla norma in oggetto circa il requisito della “data certa” della delega, pertanto, tra le varie modalità ritenute idonee a conferire data certa alla delega vi sono: la formazione di atto pubblico o di scrittura privata autenticata da notaio o altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato, l’apposizione del timbro postale sull’atto di conferimento della delega (c.d. auto prestazione), l’utilizzo di posta elettronica certificata.

Il legislatore, inoltre, forse per mera svista, non ha previsto il requisito della “data certa” per l’accettazione di delega da parte del soggetto delegato. La cosa è comunque un’incongruenza rispetto al disposto legislativo se pensiamo che per l’individuazione della responsabilità penale rileva la data di accettazione del delegato, tant’è che se l’accettazione della delega avviene in data certa posteriore rispetto a quella di predisposizione dell’atto di delega, la validità della delega decorre dal momento dell’accettazione.

Da ultimo, affinché la delega sia efficace, occorre ne venga data adeguata e tempestiva pubblicità ai lavoratori e ai soggetti che entrano in contatto con l’organizzazione aziendale, così da sapere chi è il soggetto responsabile in materia di sicurezza a cui il datore di lavoro ha conferito le sue funzioni.

A tal proposito, il requisito di adeguata e tempestiva pubblicità si ritiene soddisfatto quando effettuato con mezzi che assicurano alla notizia notorietà all’interno del luogo di lavoro, risultando in tal modo l’informazione efficace in quanto di facile e immediato apprendimento – ad esempio attraverso l’affissione dell’atto nei locali dell’azienda- (vedi Parere prot. N. 0031280 del 7.10.2008 del Dipartimento per la regolazione del mercato del Ministero dello Sviluppo Economico). In via analogica, dunque, può applicarsi la giurisprudenza relativa all’art. 7 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) sull’affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori (tipo bacheche aziendali o luogo di timbratura dei cartellini).

Per quanto invece riguarda i requisiti sostanziali, la delega: 1) deve essere conferita ad un soggetto in possesso di requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate – requisito soggettivo-; 2) deve trasferire dal delegante al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate e, in particolare, l’autonomia di spesa necessaria al loro svolgimento – requisito oggettivo –.

Dal punto di vista soggettivo, dunque, il delegato deve possedere la competenza tecnica e le capacità professionali che gli consentano di assolvere nel miglior modo possibile le funzioni delegategli. L’idoneità del delegato va valutata tenendo presenti le funzioni specifiche che il datore di lavoro gli ha affidato e nel caso in cui tali funzioni richiedano conoscenze tecniche o specialistiche, il datore di lavoro sarà tenuto a individuare un soggetto in possesso di tali requisiti.

Ovviamente, la valutazione di idoneità va fatta ex ante (ossia periodicamente ripetuta dal datore delegante per tutta la durata della delega) e gli esiti della stessa devono essere tali da far presumere che il delegato eseguirà correttamente i compiti a lui attribuiti.

Nessuna norma vieta al datore di lavoro di conferire delega di funzioni in materia di sicurezza anche ad un soggetto esterno alla società.

L’omissione da parte del datore della verifica di idoneità tecnico-professionale del delegato può configurare “culpa in eligendo” da parte del datore di lavoro, vanificando l’esonero di responsabilità del datore ottenuto per mezzo della delega.

Per quanto invece riguarda il requisito oggettivo della delega, ai fini della sua validità ed efficacia, occorre che il delegato abbia piena autonomia decisionale (tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo). La giurisprudenza ritiene che la delega debba indicare in modo specifico ed analitico tutti i poteri conferiti al delegato, così da definire chiaramente la sfera di responsabilità del delegato e le funzioni di cui il datore delegante intende spogliarsi (vedi Cass. pen. 20.10.2000, n. 10752).

Inoltre il delegato deve possedere tutti i mezzi finanziari necessari allo svolgimento delle funzioni delegate (deve cioè avere, secondo la giurisprudenza, poteri di spesa tali da poter far fronte, in piena autonomia, alle esigenze in materia di sicurezza derivanti dalla specifica natura delle funzioni delegate). Più ampia è la delega, maggiori saranno i poteri di spesa; se invece la delega è circoscritta a determinati poteri e ambiti, il datore può fissare un tetto massimo di spesa da rapportare alle azioni da compiere (Cass. pen .20.2.2008, n. 7709).

La giurisprudenza ritiene non idonea a liberare da responsabilità il datore di lavoro una delega di funzioni in cui il delegante prevede che il delegato utilizzerà in autonomia il budget assegnato e informerà il datore delegante non appena questo budget sarà insufficiente rispetto alle spese da sostenere. Ciò perche il delegato, in tal caso, non possiede autonomia finanziaria adeguata rispetto agli obblighi di sicurezza da assolvere e quindi, l’intera osservanza delle prescrizioni in tema di sicurezza rimane in toto in capo al datore di lavoro (vedi Corte d’Assise di Torino, 13.11.2011, n. 31095).

EFFETTI DELLA DELEGA DI FUNZIONI E OBBLIGO DI VIGILANZA La delega, se formalmente e sostanzialmente corretta secondo i requisiti previsti dall’art. 16 TUSL, consente al datore di lavoro di trasferire alcuni compiti in materia di sicurezza sul lavoro e le relative responsabilità al delegato (soggetto che magari ha caratteristiche professionali specifiche e quindi che, almeno potenzialmente, può garantire risultati migliori rispetto a quelli conseguibili direttamente dal datore di lavoro).

Bisogna comunque precisare che la delega di funzioni incide esclusivamente ai fini della distribuzione della responsabilità penale conseguente da violazione di norme in materia di salute e sicurezza, ma non incide sulla responsabilità civile, che resta invece disciplinata dagli artt. 2087 e 2049 c.c.

In ogni caso, come si evince dall’art. 16, comma 3 bis TUSL, la delega, per quanto formalmente corretta ed efficace, non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di vigilare sul corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite (su tutte vedi Cass. pen. 19.7.2012, n. 41063 e Cass. pen. 1.2.2012, n. 10702). Pertanto l’efficacia liberatoria della delega viene meno se un datore di lavoro viene a conoscenza del fatto che il delegato è inadempiente agli obblighi posti a suo carico o che non vengono osservate misure di sicurezza; ciò perché il datore, anche nel caso in cui vi sia un delegato, è comunque tenuto ad esercitare un controllo concreto sull’andamento della gestione dell’impresa e quindi sulle funzioni delegate, così da poter provvedere, nel caso, a sostituire il soggetto delegato con altro nuovo soggetto per far fronte al mancato o inidoneo esercizio della delega (vedi Cass. pen. 24.2.2011, n. 12027). In tali casi il delegante torna a ricoprire la sua originaria posizione di garanzia di cui si era spogliato a favore del delegato e torna automaticamente ad essere investito del dovere di intervenire immediatamente per rimuovere la situazione antigiuridica riscontrata, diversamente, diviene soggetto penalmente responsabile.

L’obbligo di vigilanza del datore deve però trovare un equilibrio con il divieto di ingerenza dello stesso datore nella sfera del delegato, altrimenti verrebbe meno la stessa efficacia della delega (vedi Cass. pen. 23.6.2004, n. 28126).

Da ultimo, ricordiamo che il legislatore, ai sensi dell’art. 16, comma 3 TUSL ritiene che l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro sia correttamente assolto nei casi in cui vi sia “adozione ed efficace attuazione” da parte del datore del modello organizzativo previsto dal d.lgs. n. 231/2001.

LA SUBDELEGA Il comma 3 bis dell’art. 16 del TUSL, inserito dal d.lgs. n. 106/2009 (correttivo dell’originario TUSL) prevede la possibilità in capo al soggetto delegato dal datore di lavoro di delegare a sua volta specifiche funzioni in tema di sicurezza su lavoro ad altro soggetto (c.d. subdelega).

Per essere valida ed efficace la subdelega deve contenere non solo le stesse caratteristiche formali e sostanziali previsti dall’art. 16 del TUSL per la delega, ma anche ulteriori due limiti: 1) la necessaria preventiva autorizzazione da parte del datore di lavoro; 2) il divieto in capo al subdelegato di delegare a sua volta le funzioni a lui conferite, per evitare il c.d. “effetto a cascata”.

Resta comunque fermo in capo al delegante di secondo livello l’obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento delle funzioni trasferite al delegato di secondo livello.