DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE: ESERCIZIO, LIMITI E CONSEGUENZE IN CASO DI LORO SUPERAMENTO

DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE: ESERCIZIO, LIMITI E CONSEGUENZE IN CASO DI LORO SUPERAMENTO

Questo articolo cercherà di spiegare i limiti formali e sostanziali connessi all’esercizio da parte del dipendente del diritto di critica e le conseguenze a cui è esposto nel caso in cui gli stessi vengano travalicati. Cerchiam di capire quando si può parlare di abuso di questo diritto e quando invece si può parlare di corretto esercizio di detto diritto, ossia per perseguimento da parte del dipendente di interessi meritevoli di tutela (ad esempio: diritto alla salute, alla sicurezza …).

Ogni singolo caso va comunque valutato nel concreto per comprendere se il dipendente abbia o meno superato detti limiti di esercizio del diritto di credito e sia possibile da parte del datore applicargli sanzioni disciplinari (fino al licenziamento) e riciedere il risarcimento dei danni subiti.

 

DIRITTO DI CRITICA: DEFINIZIONE E SUO ESERCIZIO. Il diritto di critica del lavoratore è espressione del diritto di manifestazione del pensiero con parola, scritto, altro mezzo di diffusione, riconosciuto dall’art. 21 della Costituzione a chiunque. Lo stesso diritto è poi riconosciuto in maniera specifica ai lavoratori dallo Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970), che sono dunque liberi di manifestare il proprio pensiero nei luoghi in cui prestano la loro opera, nel rispetto dei principi della Costituzione e dello stesso Statuto dei Lavoratori (art. 1).

Il diritto di critica esercitato nell’ambito del rapporto di lavoro è piuttosto peculiare, estendendosi all’interno dell’azienda e avendo implicazioni nel rapporto fiduciario sussistente tra datore di lavoro e lavoratore, peraltro, sempre più delicato a seconda della posizone gerarchica occupata dal dipendente. L’argomento è particolare, poiché il dipendente, assunto nell’impresa, viene a conoscenza di dati e fatti inerenti la vita dell’azienda non conoscibili da altri soggetti esterni ad essa; pertanto, un giudizio critico del dipendente su prodotti, servizi offerti dall’azienda o gestione della stessa possono produrre conseguenze negative per il datore, vista la maggiore attendibilità attribuita dall’esterno a valutazioni provenienti direttamente da soggetti che conoscono l’organizzazione aziendale.

LIMITI ESTERNI ED INTERNI DEL DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE

Così come per qualsiasi altro cittadino, anche per il lavoratore, il diritto di esprimere il proprio pensiero in forma critica non può violare altri beni costituzionalmente garantiti; la lesione può essere però giustificata quando la critica è prudentemente e ragionevolemte ordinata al soddisfacimento di interessi di rilievo giuridico almeno pari a quello del bene leso. Si parla in questo caso di limite esterno al diritto di critica, ossia di soddisfacimento di un interesse giuridicamente rilevante.

In ossequio a tale principio, il Giudice, dunque, deve analizzare caso per caso e applicare la regola del “bilancimaneto degli interessi” coinvolti, verificando se in concreto la critica del lavoratore è finalizzata o meno alla salvaguardia di un interesse o di un bene giuridicamente riconosciuto e di pari o superiore dignità rispetto all’interesse del datore di lavoro a non essere screditato. Perciò, una condotta in astratto offensiva posta in essere dal dipendente, può invece essere sorretta da una scriminante o c.d. causa di giustificazione (esempio: diritto alla salute, alla sicurezza…).

Con l’esercizio del diritto di critica il lavoratore potrebbe voler perseguire diversi scopi. Ad esempio, in un contesto conflittuale, il diritto di critica potrebbe assumere una funzione rivendicativa e convertirsi in uno strumento di persuasione, analogo allo scipoero, per il conseguimento di obiettivi collettivi.

Ancora, il lavoratore potrebbe perseguire con la critica una funzione di denuncia, diffondendo all’interno e/o all’esterno dell’azienda delle informazioni circa irregolarità, anomalie, condotte illecite dell’imprenditore, con lo scopo di ottenere la loro rimozione.

Da ultimo, il lavoratore potrebbe perseguire tramite l’esercizio del diritto di critica una funzione di cooperazione, manifestando un dissenso costruttivo, attraverso cui migliorare l’organizzazione dell’attività e la qualità della produzione di impresa. La giurisprudenza considera tale condotta non un abuso di diritto, ma addirittura uno strumento che giova all’interesse di impresa, tollerando quindi denunce fatte con adeguata risonanza di inadempienze, omissioni, condotte sospette o paertamente illegali nella conduzione aziendale.

Vista la funzione perseguita dal lavoratore nell’esercizio del diritto di critica, la giurisprudenza ha ritenuto legittima la critica espressa da alcuni lavoratori di una clinica privata che avevano accusato il datore di inefficenze, sperpero, messa a repentaglio dell’incolumità dei pazienti, cioè perchè la critica era finalizzata al perseguimento dell’interesse generale della salute e del miglioramento dei servizi pubblici (Trib. Frosinone, 8.10.1986). Analogamente è stato ritenuta legittima, perchè finalizzata al perseguimento di interessi collettivi meritevoli di tutela, la critica espressa da alcuni dipendenti con una missiva rivolta ai vertici aziendali in cui manifestavano solidarietà ad un collega sottoposto a procedimento disicplinare e denunciavano situazioni lavorative di malessere e disagio diffusi, con lo scopo di sollecitare un intervento risolutivo da parte della direzione (Pret. Milano, 14.4.1993). Legittima è stata anche reputata la condotta di un lavoratore, dirigente sindacale, che in una lettera inviata al CDA dell’azienda aveva espresso giudizi negativi sull’operato del Direttore Generale (Pret. Lecce, 18.12.1987). Per converso è stata ritenuta illegittima la condotta di un dipendente che nel corso di una riunione aziendale aveva falsamente accusato il Direttore Generale di aver causato la crisi dell’mpresa, al fine di provocar ela sua sostituzione (Corte d’App. Roma, .4.11.2010).

Oltre al limite esterno, il diritto di critica è sottoposto a due limiti interni: la continenza sostanziale e la continenza formale. Non basta infatti la sussitenza del rispetto del limite esterno sopra esposto per ritenere legittimo l’esercizio del diritto di critica da parte del dipendente, dovendo esistere anche quello esterno nella sua doppia estrinsecazione: continenza sostanziale e formale.

Per continenza sostanziale si intende che i fatti narrati dal lavoratore, suscettibili di arrecare danno economico alla reputazione e all’immagine dell’azienda, devono corrispondere a criteri di veridicità ed obiettività. Il lavoratore, dunque, deve soppersare l’effettiva consistenza degli elementi in suo possesso, prima di esternarli. La giurisprudenza, per valutare tale elemento, si basa sul riscontro delle affermazioni del lavoratore, ossia sulla possibilità del dipendente di dimostrare quanto affermato; si tratta di un approccio molto rigoroso, che non ammette verità putative, verosimiglianza, seria attendibilità delle notizie divulgate.

Ad esempio, la Corte di Cassazione ha ravvisato violazione del principio di continenza sostanziale nella condotta di alcuni lavoratori che avevano denunciato alla stampa la giacenza in azienda, in luogo accessibile a tutti, di sostanze radioattive, circostanza poi rivelatasi insussistente. Stessa violazione è stata ravvisata nel caso di un un dipendente che aveva accusato attraverso la stampa la sua azienda di aver favorito per l’esecuzione di alcuni appalti delle ditte irregolari e aventi contatti con la malavita, circostanza che non ha trovato riscontro probatorio. I Giudici hanno ritenuto altresì violazione del limite di continenza sostanziale anche nel caso di verità incompleta, dichiarando illecita la condotta di un dipendente che aveva accusato pubblicamente l’azienda di versare in discarica rifiuti speciali, senza riferire che detta operazione era stata debiamente autorizzata dalle competenti autorità amministrative.

Oltre al limite interno della continenza sostanziale, il diritto di critica è altresì sottoposto al secondo limite interno, ossia la continenza formale, secondo cui, ogni opinione o espressione, anche polemica, deve essere conforme ai parametri di correttezza e civiltà desumibili dalle norme del vivere civile. Il pensiero, dunque, seppur critico, va espresso dal lavoratore con moderazione, rispettando forme linguistiche, scritte o verbali, corrette, che non sfocino in espressioni inutilmente denigratorie o diffamatorie rispetto allo scopo perseguito.

A tal proposito, la giurisprudenza, nel delineare il limite della continenza formale nell’ambito del rapporto di lavoro, prima ha applicato gli stessi principi elaborati per il diritto di cronaca del giornalista, poi ha mitigato il requisito della continenza formale, consentendo al lavoratore di esprimere una critica anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgraditte alla persona cui sono riferite. Sono dunque ammessi toni aggressivi e di aperta disapprovazione, purchè il lavoratore non superi i limiti di leale chiarezza, esponendo fatti e opinioni in forma contenuta e misurata, ossia privi di espressioni apertamente e gratuitamente offensive e privi di artifizi linguistici finalizzati, anche inirettamente, a screditare il datore di lavoro. Secondo la giurisprudenza, acquistano rilievo, in tale prospettiva: a) il ricorso al sottointeso sapiente, finalizzato a far filtrare un significato diverso e ulteriore rispetto al senso letterale dell’espressione usata, nella consapevolezza che all’esterno le espressioni saranno intense in senso sfavorevole e offensive verso il datore di lavoro; b) l’utilizzo di toni volutamente ed eccessivament escandalizzati e sdeganti (ad esempio, mediante ricorso a continue esclamazioni) con cui si riferiscono notizie “neutre” allo scopo di indurre lettori o ascoltatori superificiali a farsi suggestionare dal tono usato; c) il ricorso ad accostamenti suggestionanti di fatti che si riferiscono al datore con altri fatti, in qualche modo negativi per la sua reputazione, riguardanti altri soggetti estranei al rapporto di lavoro; d) il ricorso ad insinuazioni (ossia, si articola il discorso senza esprorre i fatti o senza esprime re apertamente giudizi, ma in modo tale che lo stesso sia interpretato a tutto svantaggio del datore).

In applicazione a tali principi, la Corte di Cassazione ha ritenuto superato il limite della continenza formale nel caso di un lavoratore pubblico che aveva affisso alla porta del suo ufficio, in luogo visibile ad altri dipendenti e utenti, copia di un articolo di giornale, riportante intervista da lui rilasciata, in cui denunciava di essere stato progressivamente rimosso dalle sue funzioni nel corso del rapporto di lavoro e accusava la dirigenza di sperpero di denaro dei contribuenti, poiché la stessa lo retribuiva anche se lo costringeva a non lavorare, e riferiva altresì che il direttore dell’azienda gli aveva consigliato di acquistare determinati beni (computers) da una determinata ditta. La Corte ha ravvisato mancanza di leale chiarezza del dipendente nell’esposizione dei fatti e strumentale e voluta enfatizzazione della sua vicenda lavorativa personale, presentata nell’intervista come caso emblematico di inefficiente amministrazione, inoltre accompagnata dall’accusa, di per sé offensiva, di sperperare denaro pubblico. La Corte ha altresì rilevato violazione del limite della continenza formale allorchè il lavoratore ha fatto allusioni ad un tentativo di corruzione da parte del direttore aziendale quale episodio non esplicitamente riferito all’intervista rilasciata dal dipendente, ma lasciato filtrare attraverso l’uitlizzo del verbo “consigliare”, idoneo a generare all’esterno la convinzione dell’illiceità penale della condotta aziendale e a screditarne significativamente l’immagine. La responsabilità del lavoratore, secondo la Corte non esclusa dal fatto che dette espressioni non fossero state emanzaine del suo pensiero, bensì una formulazione del giornalista, poiché l’affissione di detto articolo alla porta dell’ufficio del dipendente, implica l’approvazione e condivisione del suo contenuto.

CONSEGUENZE GIURIDICHE NEL RAPPORTO DI LAVORO DOVUTE AL SUPERAMENTO DEI LIMITI DEL DIRITTO DI CRONACA Secondo la giurisprudenza, il superamento di anche solo uno dei limiti sopra illustrati, può comportare l’attivazione di un procedimento disciplinare da parte del datore verso il lavoratore, implicando violazione dell’obbligo di fedeltà del lavoratore, di cui all’art. 2105 c.c. e pregiudicando irreparabilmente il vincolo di fiducia del primo verso il secondo.

Ciò perchè l’art. 2105 c.c. va interpretato in senso ampio, sostanziandosi non solo nell’obbligo del lavoratore di astenersi dalle condotte vietate da quella norma (trattazione affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con il datore, divulgazione di notizie circa organizzazione e metodi di produzione dell’impresa o suo utilizzo), ma anche in tutte quelle che per loro natura e conseguenza contrastano con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, o creino conflitti con finalità e interessi dell’impresa, oppure che siano comounque idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia tra datore e lavoratore.

Quindi, il superamento dei limiti nell’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore costituisce violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., ledendo la fiducia tra le parti e legittimando il datore a licenziare il dipendente, a seconda dei casi, per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (art. 2119 c.c.), previo procedimento di contestazione disciplinare secondo la procedura illustrata dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

La giurisprudenza, a tal proposito, ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato a lavoratori che avevano sottoscritto un volantino con cui accusavano l’azienda con espressioni esorbitanti il limite della continenza formale (Cass., 18.12.2013, n. 21362) e ha confermato la legittimità di licenziamento per giusta causa di un dirigente che aveva denigrato a tal punto l’azienda e alcune sue figura chiave, da indurre un neoassunto a rassegnare subito le dimissioni (Corte App. Milano, 12.1.2009, n. 11).

Oltre a promuovere procedimento disciplinare ed eventuale licenziamento del dipendente, il superamento dei limiti all’esercizio del diritto di critica espone il lavoratore anche a subire azione da parte dell’azienda per il risarcimento dei danni subiti. In tali casi il datore deve dimostrare in nessodi causalità tra danno subito e dichiarazioni, scritte o orali, del lavoratore (le dichiarazioni del dipendente devono essere causa dell’evento dannoso e non semplice ocasione!).

Le dichiarazioni del lavoratore riguardanti difficoltà patrimoniali dell’impresa, disfunzioni organizzative, asserite condotte illecite del datore non vere, che inneschino iniziative da parte di istituzioni bancarie o creditori e clienti dell’azienda, possono essere rilevanti sotto il profilo del danno e del relativo risarcimento, legittimando il datore a promuovere azione contro il lavoratore.

DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE

DIRITTO DI CRITICA DEL LAVORATORE

 

Cass. Civ., Sez. lav., 18.9.2013, n. 21362

L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale – suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro – è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento.

[Lex 24, www.lex24.ilsole24ore.com]

 

Corte d’Appello di Bologna, Sez. lav., 5.8.2009, n. 447

Nella valtazione del legittimo esercizio del diritto di critica, il requisito della continenza c.d. Formale, comportante anche l’osservanza della correttezza e civiltà delle espressioni utilizzate, è attenuato dalla necessità, a esso connaturata, di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive  esoggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite.

[www.dejure.it]

 

 

Cass. Civ., Sez. lav., 10.12.2008, n. 29008

La forma della critica non è civile non soltanto quando è eccedente rispetto allo scopo informativo da conseguire o difetta, di serenità od obiettività o, comunque, calpesta quale minimo di dignità e di immagine cui ogni persona fisica o giuridica ha sempre diritto, ma anche quando non è improntata a leale chiarezza; ciò si riscontra allorquando si ricorra al “sottinteso sapiente”, agli accostamenti suggestionanti, al tono sproporzionalmente scandalizzato e sdegnato, specie nei tioli di articoli o pubblicazioni e, quindi, in generale nelle manifestazioni pubbliche, o comunque all’artificiosa e sistematica drammatizzazione con cui si irferiscono notizie neutre, nonché alle vere e proprie insinuazioni.

[Lex 24, www.lex24.ilsole24ore.com]

 

 

Cassazione civ., Sez. lav., 14.6.2004, n. 11220

L’obbligo di fedeltà, la cui violazione può rilevare come giusta causa di licenziamento, si sostanzia nell’obbligo di un leale comportamento del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e va collegato ocn le regole di correttezze e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. Il lavoratroe, pertanto, deve astenersi non solo dai comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche da tutti quelli che, per la loro natura e per le loro conseguenze, appaiono in contrasto con i doveri all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzaizone dell’impresa stessa o sono idonei, comunque, a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto stesso.

Il rapporto di lavoro a tempo determinato, al di fuori del recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., può essere risolto anticipatamente non per giusitficato motivo oggettivo ai sensi della legge 15

[Lex 24, www.lex24.ilsole24ore.com]

 

 

Cass. Civ., Sez. lav., 16.5.1998, n. 4952

Non è certo consentito richiamarsi al diritto di critica per legittimare una condotta diretta in modo ripetuto a ledere il prestigio e il decoro di una persona con ingiurie e diffamazioni sulla base di condotte aventi finalità diverse da quelle che si vorrebbero accreditare, o di fatti che, pubblicamente denunziati come accaduti, si rivelano poi come non veri o verificatisi con modalità che, sebbene oggettivamente idonee a privare i fatti stessi di ogni capacità offensiva, vengono sistematicamente sottaciute.

[Lex 24, www.lex24.ilsole24ore.com]

 

 

 

CONTRATTO A TERMINE

CONTRATTO A TERMINE

Questo articolo cercherà di spiegare la disciplina del contratto a termine, ossia uno degli istituti sottoposti più riformati dal legislatore negli ultimi anni.

Per quanto il contratto a termine sia eccezione rispetto alla regola del contratto a tempo indeterminato e sia dunque soggetto a rigorosi limiti causali e temporali (la cui violazione comporta la conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato), la Riforma Fornero del 2012 ha liberalizzato tale istituto, ammettendo la possibilità di un contratto a termine senza causa di durata massima di 12 mesi, purchè in caso di prima assunzione.

Anche le successive riforme hanno lasciato ampio margine di manovra alle autonomie collettive, conferendo loro una vera e propria delega in bianco: le parti sindacali, infatti, possono derogare al limite massimo previsto dalla legge in caso di reiterazione dei contratti a termine, ampliare l’area della acausalità del contratto – allungando il limite temporale massimo -, derogare alla disciplina degli intervalli in caso di successione dei contratti).

Questo articolo intende fare il punto della situazione attuale, spiegando quali sono i presupposti causali e i limiti temporali di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro, qual è la sanzione in caso di nullità del termine e quali sono i termini di impugnazione da parte del lavoratore.

 

PRESUPPOSTI CAUSALI DEL CONTRATTO A TERMINE Ai sensi dell’art. 1, comma 1 del d.lgs. n. 368/2001, si può stipulare un contratto a termine con il lavoratore solo in presenza di determinati presupposti causali, ossia “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro”.

Il tenore della norma va approfondito sotto due aspetti: uno formale ed uno sostanziale.

Per quanto riguardo il profilo formale tali ragioni imprenditoriali devono essere sufficientemente specifiche, ossia chiaramente e dettagliatamente enunciate, non essendo sufficienti formulazioni meramente ripetitive del precetto legale. La Corte di Cassazione, infatti, ha chiaramente indicato la ratio di tale requisito, precisando che il legislatore ha imposto trasparenza, riconoscibilità e verificabilità della causale assunta a giustificazione del termine già a partire dal momento della stipulazione del contratto di lavoro, prevedendo un onere di specificazione in capo al datore di lavoro, ossia di una indicazione sufficientemente dettagliata della causale nelle sue componenti identificative essenziali, sia con riferimento al contenuto, che alla sua portata spazio-temporale e circostanziale (Cass. Civ. , sez. lavoro, 17.2.2011, n. 3862). Non a caso, e a mero titolo esemplificativo, i Giudici hanno ritenuto generiche le seguenti causali: “esigenze tecniche, organizzative e produttive anche di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione” (Trib. Dell’Aquilia, sez. lavoro, 14.2.2012); “l’incremento di attività” con riferimento alla realizzazione di opere edili (Trib. Reggio Calabria, sez. Lavoro, 29.1.2007); “esigenze tecniche, produttive, organizzative, verificabili nel normale ciclo produttivo” “avviamento a seguito inizio attività”(Trib. Bologna, sez. Lavoro, 28.2.2012); avviamento a seguito inizio attività”(Corte d’App. Venezia, sez. Lavoro, 11.5.2011, n. 231).

Per quanto invece riguarda il profilo sostanziale, le ragioni devono avere carattere temporaneo, essere effettive e causalmente connesse alla singola assunzione a tempo determinato. Secondo la giurisprudenza, le ragioni di assunzione a termine possono essere riferite sia a circostanze connotate da eccezionalità ed imprevedibilità, sia all’ordinaria attività del datore di lavoro, fermo restando la necessità che le ragioni riferibili all’ordinaria e fisiologica attività di impresa evidenzino esigenze aziendale, puntualmente specificate nel contratto di assunzione, che possono essere soddisfatte con il ricorso alla clausola di durata, piuttosto che con l’ordinario contratto di lavoro (ossia quello a tempo indeterminato) (Cass. civ., sez. Lavoro, 11.5.2011, n. 10346).

Ricordiamo che gravano sul datore di lavoro sia l’onere della prova dell’effettività della causale, sia quello del carattere temporaneo della causale, sia quello del nesso causale con la singola assunzione (Corte d’App. sez. Lavoro dell’Aquila, 31.7.2012, n. 683).

Pur non esistendo espressa norma sanzionatoria, la giurisprudenza ritiene che la carenza dei presupposti causali o sostanziali comporti nullità della clausola contrattuale appositiva del termine, ai sensi dell’art. 1419, comma2, c.c., con conseguente sostituzione di detta clausola nulla con le norme imperative e conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, con efficacia retroattiva (cioè a decorrere dalla data di stipulazione del contratto a termine) (ex multis, Cass. civ., sez. Lavoro, 17.2.2011, n. 3862, Cass. civ., sez. Lavoro, 21.5.2008, n. 12985, Corte d’App. , sez. Lavoro, di Milano, 29.4.2004). Ciò in ossequio all’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001 (che definisce il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come la forma comune del rapporto di lavoro) e l’art. 1, lett. a), della legge 28.6.2012 (che definisce il contratto a tempo indeterminato come il contratto dominante).

 

DEROGA AI PRESUPPOSTI CAUSALI IN CASO DI PRIMA ASSUNZIONE DEL DIPENDENTE. I presupposti causali di cui abbiamo parlato fino a dora possono essere derogati in caso di primo rapporto a tempo determinato del lavoratore, di durata non superiore a 12 mesi comprensiva di eventuale proroga. Così stabilisce l’art. 1, comma 1 bis, lett. a) del d.lgs. n. 368 – riformulato dalla Riforma Fornero del 2012 e da ultimo dalla legge n. 99 del 2013-.

Ribadiamo che affinchè possa applicarsi tale deroga causale, deve trattarsi del primo rapporto di lavoro tra quell’azienda e quel lavoratore; perciò questa deroga non può applicarsi se quello stesso lavoratore è già stato assunto in precedenza da quella stessa azienda con un contratto subordinato a tempo indeterminato o a tempo determinato. La deroga può invece applicarsi, secondo quanto precisato dal Ministero del Lavoro con Circolare del 22.4.2013, se quello stesso lavoratore ha prima prestato attività per la stessa azienda in qualità di lavoratore autonomo oppure come lavoratore a progetto.

l’art. 1, comma 1 bis, lett. b) del d.lgs. n. 368 stabilisce che i contratti collettivi di qualsiasi livello, purchè stipulati da soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, possono prevedere altre ipotesi di stipulazione acausale del contratto a termine. Secondo la Circolare n. 35 del 29.8.2013 del Ministero del Lavoro, si tratta di una vera e propria delega in bianco che la legge ha attribuito ai contratti collettivi; questi possono quindi allungare la durata massima del primo contratto a termine acausale, oppure prevedere l’irrilevanza della causale anche in caso di precedenti rapporti di lavoro subordinato tra quello stesso lavoratore e quella stessa azienda. Il recente accordo nazionale per il settore dell’industria alimentare (ottobre 2013) si è già mosso in questa direzione e presumibilmente così faranno gli altri contratti di lavoro rinnovati dopo la scadenza.

Ricordiamo che anche in passato l’ordinamento ammetteva deroghe al requisito causale per incentivare l’ingresso nel mercato del lavoro di soggetti deboli (lavoratori in mobilità, disabili, settori particolari – trasporto aereo, servizi aeroportuali, imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste-), ma queste erano circoscritti e rappresentavano l’eccezione alla regola. Da qui in avanti, invece, è probabile che le deroghe diventino la regola.

 

LIMITE MASSIMO ALLA REITERAZIONE DEI CONTRATTI A TERMINE Non si possono reiterare all’infinito i contratti a termine e il legislatore, per scongiurare un utilizzo distorto di tale istituto da parte delle imprese, ha posto il tetto massimo dei 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e un altro (art. 5, comma 4 bis del d.lgs. n. 268/2001).

Questo limite, comunque, vale solo con riferimento alle “mansioni equivalenti”, intendendosi per tali non solo quelle formalmente classificate come tali dalle declaratorie collettive, ma che consentono di mantenere il livello professionale raggiunto e l’utilizzazione del patrimonio professionale acquisito (ex multis, Cass. Civ., Sez. lav., 11.9.2014, n. 20829).

Nei trentasei mesi vanno computati non solo i contratti a termine, ma anche i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti svoltetra i medesimi soggetti (art. 5, comma 4 bis, d.lg.s. n. 368/2001). Il Ministero del Lavoro ha chiarito con la Circolare n. 18 del 18.7.2012 che tale norma costituisce un limite alla sola stipulazione dei contratti a tempo determinato e non trova applicazione nell’ipotesi di reiterazione di contratti di somministrazione; pertanto, una volta scaduti i trentasei mesi in caso di reiterzione di contratti a tempo determinato, è possibile stipulare un contratto di somministrazione atempo determinato per l’invio in missione dello stesso lavoratore.

Il termine dei trentasei mesi, inoltre, è derogabile (ridotto o allungato) dalla contrattazione colettiva di qualsiasi livello, purchè si tratti di soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001); in caso di superamento dei limiti legali o collettivi, il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire da tale data (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 368/2001).

E’ inoltre ammessa una ulteriore stipulazione del contratto a termine oltre i trentasei mesi qualora  ricorrano due condizioni (art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001): a)    se la durata dell’ulteriore contratto è fissata da avvisi comuni stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale (vd. l’Avviso Comune del Settore Industria del 10.4.2008, secondo cui il contratto in deroga può avere una durata massima di 8 mesi, salve deroghe più lunghe previste dalla contrattazione nazionale di settore); b) se la volontà del dipendente è assistita (contratto a termine stipulato presso la DTL e con l’asssitenza di un rappresentante sindacale afferente ad un sindicato comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale, a cui il lavoratore è iscritto o conferisce mandato). Se questa rocedura non è rispettata o il termine pattuito individualmente viene superato, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato (art. 5, comma 4 bis, d.lgs. n. 368/2001).

 

PROROGA DEL CONTRATTO E PROSECUZIONE DI FATTO OLTRE LA SCADENZA La proroga del contratto a termine è ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, purchè vi siano i tutti i requisiti di forma e sostanza (art. 4, comma 1, d.lgs. n. 368/2001), ossia: la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni; la durata complessiva del rapporto a termine- comprensiva di proroga- non sia superiore a 3 anni; nel corso della proroga il lavoratore continui a svolgere sempre la stessa attività per cui è stato inizialmente assunto; la proroga sia motivata da ragioni oggettive.

Per quanto riguarda questo ultimo elemento, la giurisprudenza ritiene che le ragioni oggettive devono consistere in circostanze sopravvenute rispetto al momento dell’originaria stipulazione del contratto. Quindi è nulla la proroga motivata da esigenze già esistenti ab initio (Trib. Milano, Sez. lav., 31.3.2006, in D&L, 2006, 454, nonché Trib. Reggio Calabria, Sez. lav., 17.10.2012 in ADL, 2012, 1319 e Trib. Ascoli Piceno, Sez. lav., 28.5.2010, in DLM, 2010, 353).

Diversa dalla proroga è invece il periodo in cui di fatto il rapporto di lavoro prosegue tra le parti oltre la scadenza pattuita originariamente, senza che il contratto si converta in tempo indeterminato. La legge lo ammette ed è pari a 30 o 50 giorni a seconda che il contratto a termine abbia durata inferiore o superiore a 6 mesi (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 368/2001). Il superamento di detti termini comporta conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato alla scadenza dei predetti termini (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 368/2001); inoltre, la prosecuzione di fatto del rapporto conferisce al lavoratore diritto a ricevere una maggiorazione retributiva pari al 20% nei primi 10 giorni e al 40% per i giorni successivi:

 

INTERVALLI IN CASO DI SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE La legge prescrive che tra la scadenza di un contratto a termine e la stipulazione di un nuovo contratto a termine devono intercorrere degli intervalli, pena la conversione del secondo contratto in contratto a tempo indeterminato.

La disciplina è stata più volte riformata. La legge n. 99/2013 prevede il termine di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi e 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi (art. 5, comma 3, d.lgs. n. 368/2001).

Secondo parte della giurisprudenza di merito tale precetto legale è violato anche quando il successivo contratto a tempo determinato venga stipulato  in costanza del rapporto precedente e ciò anche se il secondo contratto avrà efficacia in data posteriore alla cessazione del primo rapporto e rispettarà formalmente l’intervallo previsto dalla legge (Trib. Milano 30.6.2006, in Lav. Giur., 2007, 93).

Nel caso poi di due assunzioni successive a termine, ossia fatte senza soluzione di ocntinuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indetemrinato a decorrere dalla data di stipulazione del primo contratto (art. 5, comma 4, d.lgs. n. 368/2001).

Tutte queste norme non si applicano alle attività stagionali e nelle ipotesi previste dai Contratti Colettivi di vario livello – purchè si tratti di soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale- (art. 5, comma 3, d.lgs. n. 368/2001). Ad esempio, il CCNL Occhiali (Industria) prevede che le norme in materia di intervalli minimi non si applicano in caso di sostituzione di lavoratori aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro e demanda alla contrattazione aziendale l’individuazione di ulteriori ipotesi derogatorie alla norma di legge.

 

RECESSO PRIMA DELLA SCADENZA DEL TERMINE E’ previsto sia per il lavoratore (dimissioni), sia per il datore di lavoro (licenziamento), ma solo in presenza di giusta causa (art. 2119 c.c.). Non è invece ammesso il recesso con preavviso, poiché le relative norme sono applicabili, per espresso tenore letterale, solo ai contratti a tempo indeterminato (artt. 2118 e 2119 c.c. e art. 1 della legge n. 604/1966). Proprio sul dato letterale, la giurisprudenza ha escluso la possibilità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel caso di un contratto a termine, pur in presenza di una riorganizzazione aziendale con soppressione del posto di lavoro (Cass. Civ., Sez. lav., 10.2.2009, n. 3276, in RIDL, 2009, II, 600, nonche Corte d’App. L’Aquila, Sez. lav., 14.11.2012). Quindi il recesso al di fuori dei casi di giusta causa non è valido e costituisce inadempimento contrattuale con obbligo di risarcimento del danno (ad esempio, se il datore recede anticipatamente rispetto al termine pattuito dovrà corrispondere la retribuzione al dipendente fino al termine pattuito, con eventuale detrazione dell’aliunde perceptum o aliunde percepiendum).

Parziale deroga a tale principio è prevista per i dirigenti, che possono receder con preavviso, decorsi 3 anni dall’inizio del rapporto (art. 10, comma 4, d.lgs. n. 368/2001).

 

LIMITI QUANTITATIVI DI RICORSO AL CONTRATTO A TERMINE Oltre ai limiti causali e temporali, i contratti a termine, anche se acausali, sono soggetti a limiti quantitativi (c.d. Clausole di contingentamento) individuati dai Contratti Collettivi Nazionali, purchè afferenti a soggetti sindacali comparativamente più rappresentativi (art. 10, comma 7, d.lgs. n. 368/2001).

Sono però esclusi da detti limiti quantitativi i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai Contratti Collettivi Nazionali anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici, contratti stipulati per ragioni sostitutive, lavori stagionali, specifici spettacoli, programmi radiofonici o televisivi, contratti stipluati con lavoratori di età superiore a 55 anni o contratti stipulati con una start up innovativa ex art. 28, comma 3, d.l. n. 179/2012, convertito in legge n. 221/2012.

La violazione di clausole di contingentamento implica secondo la giurisprudenza di merito la nullità del contratto e la sua conversione in contratto a tempo indeterminato (Trib. Milano, Sez. lav. 29.9.2005 e Trib. Ascoli Piceno, Sez. lav., 16.1.2009)

 

TERMINI DI DECADENZA PER L’IMPUGNZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE ILLEGITTIMO Il legislatore è intervenuto più volte sul punto, modificando la materia. Da ultimo la legge n. 92/2012. L’attuale disciplina può essere così sintetizzata:

1)    il termine neullo del contratto va impugnato stragiudizialmente, a pena di decadenza, entro 120 giorni dalla cessazione del contratto. L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro  (ex art. 32, comma 3, lett.a), legge n. 183/2010, come novellato dall’art. 1, comma 11, lett. a), legge n. 92/2012);

2)    nel caso di licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, il termine va impugnato (a seguito della novella dell’art. 6 della legge n. 604/1966 apportata dalla legge n. 92/2012) entro 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro L’impugnazione è inefficace se non è seguita entro i successivi 180 dal ricorso al Giudice del Lavoro

 

LA SANZIONE INDENNITARIA IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO L’inosservanza dei presupposti di apposizione del termine al contratto di lavoro implica conversione dello stesso in contratto a tempo indeterminato, con efficacia ex tunc o ex nunc, a seconda delle diverse fattispecie sanzionate.

Per il periodo intermedio (che va dalla scadenza del termine del contratto alla sentenza del Giudice che accerta la nullità di detto contratto) il datore è condannato dal Giudice al risarcimento dei danni al dipendente, con un’indennità omnicomprensiva nella misura tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri di cui all’art. 8 della legge n. 604/1966 (art. 32, comma 5 della legge n. 183/2010).

Il limite massimo dell’indennità è ridotto a 6 mensilità in presenza di Contratti Collettivi di qualsiasi livello stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratti a termine nell’ambito di specifiche graduatorie (art. 32, comma 6 della legge n. 183/2010). La Corte Costituzionale, con sentenza n. 303/2011, non solo ha confermato la legittimità di tale disposizione derogatoria rispetto alla norma base, ma ha pure precisato che tale indennità prescinde dal danno effettivamente subito dal lavoratore, non è soggetta alla detrazione dell’aliunde perceptum o percepiendum enon necessita neanche di messa in mora del datore di lavoro.

La legge n. 92/2012 ha recepito tale orientamento con interpretazione autentica della norma, precisando che detta indennità omnicomprensiva ristora per intero il pregiudizio subito dal dipendente, comprese le conseguenze retributive e contributive comprese nel periodo che va dalla scadenza del termine e la sentenza con il Giudice ordina la ricostituzione del rapporto di lavoro (art. 1, comma 13, legge n. 92/2012).

Tale indennità si applica a tutti i giudizi pendenti, compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della legge n. 183/2010 (art. 32, comma 7 della legge n. 183/2010), anche in grado di legittimità (ex multis, Cass. Civ, Sez. lav. 2.3.2012, n. 3305).

Vista la natura omnicomprensiva e forfetizzata di detta indennità, essa non è soggetta al termine di prescrizione di 5 anni di cui all’art. 2948 c.c., n.4, e neppure a quelle di cui agli artt. 2955 c.c., n. 2 e art. 2956 c.c., n. 1 (Cass. Civ., Sez. lav., 7.9.2012 n. 14996).

 

CRITERI DI COMPUTO DEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO AI FINI DELL’ESERCIZIO DEI DIRITTI SINDACALI L’art. 12 della legge n. 97/2013 ha novellato l’art. 8 del d.lgs. n. 368/2001: nel caso di ricorso di contratti a termine occorre tener conto, ai fini dei diritti sindacali di cui al Titolo III dello Statuto dei Lavoratori, del numero medio mensile di lavoratori a termine impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro. La stessa norma ha pure novellato l’art. 3, comma 2 del d.lgs. n. 25/2007, che determina i criteri di computo dei lavoratori a termine ai fini del campo di applicazione delle norme sugli obblighi generali di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, stabilendo che in sede di prima applicazione i nuovi criteri di computo si effettuano alla data del 31.12.2013, con riferimento al biennio precedente a detta data.

Il Ministero del Lavoro, ha poi precisato in risposta a interpello n. 30/2013 che per ottenere il numero medio mensile dei dipendenti a tempo determinato occorre fare la somma di tutti i periodi di rapporto a termine svolti a favore del datore di lavoro nell’ultimo biennio e poi dividere il totale per 24 mesi, arrotonadando i decimali per difetto – se il risultato è compreso tra 0.01 e 0.50- o per eccesso -se il risultato è compreso tra 0.51 e 0.99-

 

CONCLUSIONI Benchè il contratto a termine sia eccezione rispetto alla regola (contratto a tempo indeterminato) e sia sottoposto a diversi limiti causali e temporali (a pena di conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato) il legislatore del 2012 ha liberalizzato questo istituto ammettendo nel caso di prima assunzione il ricorso da parte del datore ad un contratto a termine acausale e di durata massima di 12 mesi. Inoltre viene lasciata una vera e propria delega in bianco alla contrattazione collettiva che può derogare al limite massimo previsto dalla legge in caso di reiterazione di detti contratti, ampliare l’area della acausalità del contratto allungando il limite temporale massimo e derogare anche alla disciplina degli intervalli in caso di successione dei contratti.

CAUSALE NEL CONTRATTO A TERMINE

CAUSALE NEL CONTRATTO A TERMINE

 

Tribunale di Bologna, Sez. lav., 28.2.2012

Per assolvere l’onere di specificazione posto dalla legge n. 368/2001 per la stipulazione di validi contratti a termine, il datore di lavoro non può limitarsi a ripetere tralatiziamente le formule generali previste dalla norma, bensì deve specificare in modo circostanziato e concreto, le concrete e specifiche circostanze che rendono necessaria e legittima l’apposizione del termine, posto che tale motivazione svolge una funzione di garanzia, assicurando la trasparenza e verificabilità della sussistenza di tali ragioni.

[Inedita]

 

Cassazione civ., Sez. lav., 11.5.2011, n. 10346

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dal d.lgs. n. 368/2001, art. 1, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragion, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circastanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determianto contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione fra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata e in stretto c colegamento con la stessa. Spetta al giudice di merito accertare, con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità, la sussistenza di tali presupposti, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito del processo, idoneo a dar riscontro alle ragioni specificatamente indicate con atto scrittoai fini dell’assunzionea termine, ivi compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto.

[Lex 24, www.lex24.ilsole24ore.com]

 

Tribunale di Milano, Sez. lav., 10.4.2007

Con la disciplina di cui al d.lgs. n. 368/2001, che collega la legittimità dell’apposizone del termine alla specificazione per iscritto delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, il Legislatore non ha inteso liberalizzare il ricorso del contratto a tempo determinato, che costituisce pur sempre una deroga generale al contratto di lavoro a tempo indeterminato. Tutto ciò comporta la prova di specifiche esigenze per ogni singola posizione lavorativa, escludendosi la possibilità di generiche indicazioni di susssitenza di indifferenziate esigenze generali come quelle proposte e limitate a un generico incremento di attività.

[OGL, 2007, 491]

 

RECESSO PRIMA DELLA SCADENZA NEL CONTRATTO A TERMINE

 

Cassazione civ., Sez. lav., 10.2.2009, n. 3276

Il rapporto di lavoro a tempo determinato, al di fuori del recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., può essere risolto anticipatamente non per giusitficato motivo oggettivo ai sensi della legge 15 luglio 1966 n. 603, art. 3, ma solo se ricorrono le ipotesi di risoluzione del contratto previste dall’art. 1453 c.c.. ss. Ne consegue che, qualora il datore di lavoro proceda ad una riorganizzazione del proprio assetto produttivo, non può avvalersi di tale fatto per risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato.

[Lex 24, www.lex24.ilsole24ore.com]

 

 

CONTRATTO A CHIAMATA E DISOCCUPAZIONE

CONTRATTO A CHIAMATA E DISOCCUPAZIONE

 

Tribunale di Lucca, Sez. lav., 10.5.2013, n. 309

Nel caso in cui il contratto di lavoro intermittente non preveda l’obbligo di risposta alla chiamata, né la conseguente corresponsione dell’indennità di disponibilità, deve ritenersi che al lavoratore possa essere riconosciuto, limitatamente ai periodi di non lavoro, lo stato di disoccupazione indennizzabile con la relativa indennnità.

[www.jusexplorer.it]

 

CAUSALI OGGETTIVE DEL CONTRATTO A CHIAMATA

 

Tribunale di Milano, Sez. lav., 14.6.2011, n. 3105

L’art. 34 del d.lgs. n. 276/2003 rinvia alla contrattazione collettiva l’individuazione delle “esigenze” che consentono lo “svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente”. Non essendo intervenuta sul punto la contrattazione colettiva, è stato emanato dal Ministero del Lavoro il D.M. 23.10.2004 in esecuzione di quanto disposto dalla’art. 40 del d.lgs. n. 276/2003. Con il predetto D.M. 23.10.2004 sono stati individuati “i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente ai sensi della disposizone di cui all’art. 34, comma 1, e dell’art. 37, comma 2”, operando un rinvio alle attività di cui alla tabella allegata al Regio Decreto 6.12.1923, n. 2657. L’individuazione di tali attività, come rilevato da un condivisibile precedente in materia (Trib. Milano, 6.4.2011, n. 1815, est. Tarantola) costituisce una tipizzazione legale delle ipotesi in cui è consentito il ricorso al lavoro intermittente, senza necessità di alcuna ulteriore esposizione di elementi giustificativi, per la valutazione effettuata in via generale dal legislatore.

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FORMA E MODALITA’ DI PRESTAZIONE NEL CONTRATTO A CHIAMATA

 

Tribunale di Firenze, Sez. Lav., 25.1.2011

Nel caso in cui un dipendente assunto “a chiamata” sia inserito nell’organico e sia a disposizione del datore di lavoro prestando attività di lavoro continuativa in maniera stabile e non occasionale, il rapporto di lavoro intermittente è invalido e si converte in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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Tribunale di Milano, Sez. Lav., 9.12.2009

Il contratto di lavoro intermittente necessita di forma scritta ad probationem, che deve investire gli elementi essenzaili del ocntratto di cui all’art. 35 del d.lgs. n. 276/2003, e in particolar ele esigenze individuate dai contratti collettivi che consentono la stipulazione del contratto il cui onere probatorio grava sulla parte che ne intendea sostenere la legittimità e la cui mancanza determina la nullità del contratto stesso e la conseguente costituzione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

[www.jusexplorer.it]

 

Contratto di lavoro intermittente o a chiamata

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA

Questo articolo cercherà di spiegare le caratteristiche di tale tipo di contratto, i casi in cui si può fare ricorso ad esso e le peculiarità relative all’instaurazione e alla gestione del rapporto di lavoro. Nato negli USA e poi diffusosi in Inghilterra, si è diffuso da un decennio anche in Italia, in risposta ad esigenze di lavoro flessibile e alla crisi economica, che rende poco stabili i carichi e i flussi di lavoro. E’ il datore di lavoro a decidere unilateralmente se e quando impiegare il lavoratore. Attenzione però alle limitazioni poste dalla normativa a garanzia della genuinità del rapporto di lavoro!  

DEFINIZIONE, TIPOLOGIA E REQUISITO DELLA DISCONTINUITA’

Secondo la Circolare del Ministero del Lavoro n. 20 del 2012, il lavoro intermettinte è una tipologia di lavoro subordinato, caratterizzato da prestazioni lavorative di carattere discontinuo e intermittente, secondo i limiti di cui al d.lgs. n. 276/2003 (c.d. Legge Biagi). Il rapporto di lavoro è estremamente flessibile poiché la prestazione del lavoratore non è svolta con continuità come nel tradizionale modello di lavoro subordinato, ma su espressa richiesta del datore, che ha facoltà di chiamare, una o più volte, il lavoratore. Quest’ultimo, peraltro, non è obbligato a rispondere a detta chiamata (e viene quindi retribuito solo per le ore di lavoro effettvamente svolte), salvo che tale obbligo non sia stato espressamente previsto dal contratto individuale di lavoro, a fronte del riconoscimento di una “indennità di disponibilità” (la cui entità è stabilita dai contratti collettivi e comunque nn inferiore al 20% della retribuzione minima prevista dal contratto collettivo applicato). Si può ricorrere a tale contratto per l’espletamento di attività discontinue. E’ dicontinua, secondo la Circolare n. 20 del 2012 del Ministero del Lavoro, anche la prestazione resa per periodi di durata significativa. Tali periodi, per essere considerati discontinui o intermittenti, devono essere intervallati da una o più interruzioni, così che vi sia coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione. Sicchè può essere di natura intermittente pure un rapporto di lavoro che presenta esigui intervalli temporali tra una prestazione anche di rilevante durata e l’altra.  

AMBITO DI APPLICAZIONE, CAUSALI OGGETTIVE E SOGGETTIVE

L’art. 34 della Legge Biagi, modificato dalla legge Fornero n. 92/2012 consente il ricorso al lavoro intermittente nei seguenti casi: a) svolgimento di prestazioni a carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese, anno (causale oggettiva); b) con soggetti aventi più di 55 anni o meno di 24, fermo restando che le prestazioni contrattuali vanno svolte entro il venticinquesimo anno di età (causale soggettiva). In attuazione del disposto di cui all’art. 40 della Legge Biagi, il Ministero del Lavoro è intervenuto con proprio decreto in via provvisoria, in attesa dell’individuzaione da parte dei contratti collettivi delle esigenze giustificanti il ricorso a tale tiplogia contrattuale, di cui abbiamo parlato al punto a). Il D.M. 23.10.2004, inoltre, ha rinviato alle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia, di cui alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923 (tra cui custodi, portieri, camerieri e personale di servizio e di cucina, commessi di negozio). La Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro ha poi chiarito che dette attività vanno considerate come parametro di riferimento oggettivo, vista la mancata individuazione da parte dei contratti collettivi dei vari settori. Questo significa che non è ammesso un giudizio caso per caso circa la natura intermittente e discontinua della prestazione lavorativa, poiché tale compito è rinviato ex ante alla contrattazione collettiva o, in assenza, al D.M. sopra citato. La Legge Fornero ha limitato i casi di possilità al ricorso del lavoro intermittente, intervenendo sia sulle causali oggettive, che soggettive. In particolare, abrogando l’art. 37 della Legge Biagi, che faceva riferimento a periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese o anno(vd. Week end, ferie natalizie, pasquali o estive), ha demandato esclusivamente ai contratti collettivi l’individuazione dei c.d. periodi predeterminati. Se nulla stabiliscono detti contratti non si può ricorrere al contratto a chiamata in determinati periodi della settimana, del mese o dell’anno, salvo i casi in cui ricorrano altre causali oggettive o soggettive. Inoltre, detti periodi non possono essere individuati dai contratti individuali di lavoro, poiché tale prerogativa, come spiega la Circolare n. 18 del 2012 del Ministero del Lavoro, renderebbe prive di significato le altre ipotesi giustificatrici del lavoro intermittente. Quest’ultima Circolare, inoltre, chiarisca anche alcuni aspetti circa le causali soggettive del contratto a chiamata, così riassumibili: 1) il lavoratore da assumersi a chiamata non deve avere compiuto 24 anni e la prestazione va svolta entro il compimento dei 25 anni; 2) il lavoratore da assumersi a chiamata deve avere almeno 55 anni e può essere anche pensionato (su quest’ultimo aspetto vedasi anche al Circolare del Minsitero del Lavoro n. 20 del 2012). La carenza dei presupposti causali oggettivi e soggettivi implica la sussitenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.  

DIVIETO DI UTILIZZO

Ai sensi dell’art. 34, comma 3 della Legge Biagi, il ricorso al lavoro intermittente è vietato a) per la sostituzione di lavoratori scioperanti; b) presso unità produttive che nei sei mesi precedenti abbiano proceduto a licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti, riduzione di orari con diritto al trattamento di integrazione salariale, per i lavoratori adibiti alle stesse mansioni (salvo diversamente previsto da accordi sindacali); c) nel caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi di cui all’art. 29, comma 3 del d.lgs. n. 81/2008. Su tale punto, il Ministero del Lavoro ha precisato con Circolare n. 4 del 2005 che tale documento deve essere attuale e adeguato alle condizioni strutturali, logistiche e organizzative della realtà aziendale nonché alle problematiche di formazione e informazione prprie dei lavoratori a chiamata. La violazione di detti divieti fa sì che il rapporto di lavoro venga considerato a tempo pieno e indeterminato.

DURATA E LIMITE MASSIMO DI UTILIZZO

Il contratto a chiamata può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato (art. 33, comma 2 della legge Biagi). Con la Circolare n. 4 del 2005, il Ministero del Lavoro ha precisato che al contratto a chiamata a tempo determinato non è applicabile il d.lgs. n. 368/2001 (che disciplina proprio contratto a tempo determinato). Ciò perchè la normativa sul contratto a chiamata non richiama espressamente quella norma e inoltre perchè le ragioni che legittimano il ricorso al contratto a chiamata sono espressamente indicate dalla legge o contrattazione colettiva, quindi sarebbe inappropriato il richiamo all’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001 come condizione legittimante la stipulazione del contratto di lavoro intermittante. Né si applicano al contratto a chimata gli intervalli temporali tra un contratto e un altro di cui al d.gls. n. 368/2001: quindi ad un contratto a chimata potrà seguire legittimamente un contratto a tempo determinato e viceversa, senza soluzione di continuità, salvo che tale successione di contratti non sia utilizzata “in frode alla legge” (es: il contratto a chimata viene utilizzato strumentalmente tr aun contratto a termine e il successivo, a copertura degli intervlli obbligatori prevsiti dalla legge). Il Ministero del Lavoro, però, con Circolare n. 37 del 2013 ha precisato che benchè da un punto di vista letterale non risulta una preclusione in tal senso, se dopo un primo contratto a termine il lavoratore viene assunto dal datore con contratto a chimata, senza rispettare gli intervalli temporali, questa condotta può dirsi in frode alla legge, ex art. 1344 c.c., ossia in violazione di una norma imperativa di legge. Sicchè tale secondo contratto è nullo e si trasforma in contratto a tempo pieno e indeterminato. La legge n. 99 del 2013 (c.d. Decreto Lavoro) ha introdotto il comma 2 bis all’art. 34 della legge Biagi ha contingentato l’utilizzo del ocntratto a chiamata, precisando che, fermo restando le causali oggettive o soggettive, questo contratto è ammesso per ciascun lavoratore con lo stesso datore per un periodo complessivo non superiore alle 400 giornate di effettiv olavoro nell’arco di 3 anni solari. Il conteggio delle giornate, condo la Circolare n. 35 del 2013 del Ministero del Lavoro, va fatto a partire dal giorno in cui il datore richiesde la prestazione al lavoratore, a ritroso di 3 anni. Tale conteggio, comunque, secondo quanto espressamente previsto dal Decreto Lavoro, deve tenere conto delle giornate effettivamente lavorate successivamente all’entrata in vigore di tale  norma (28.6.2013). Il vincolo delle 400 giornate non si applica ad alcuni settori: turismo, pubblici servizi, spettacolo. Il superamento del vincolo delle 400 giornate comporta trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno e indeterminato.

FORMA DEL CONTRATTO

L’art. 35 della legge Biagi richiede la forma scritta del contratto ai fini della prova dei segienti elementi: indicazione della durata, delle ipotesi oggettive o soggettive, luogo e modalità della disponibilità – eventualmente garantita dal lavoratore, relativo preavviso di chiamata del lavoratore -che comunque non può essere inferiore ad un giorno- (secondo la Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro, inoltre, se il datore ha più sedi o unità produttive va espressamente specificato se il lavoratore intende garantire la disponibilità per una sede o per tutte le sedi), trattamento economico e normativo spettante al lavoratore, entità dell’indennità di disponibilità -se prevista-, indicazione delle forme e modalità con cui il datore è legittimato a chiedere l’esecuzione della prestazione, modalità di rilevazione delle prestazioni adottata in azienda (registro presenze, badge…), tempi e modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità (secondo la Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro, si applicano le norme previste per il contratto di lavoro subordinato e quindi il datore deve consegnare al lavoratore il prospetto paga con tutti gli elementi che compongono la retribuzione e l’indicazione di eventuali trattenute); eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Al fine di indicare gli elementi sopra elencati, le parti devono recepire le indicazioni previste nei contratti collettivi, ove previste.

ORARIO DI LAVORO

Nulla precisa il legislatore circa indicazione di orario di lavoro e collocazione temporale della prestazione lavorativa, lasciando tale determinazione alla liberta contrattuale delle parti, in pieno spirito con il carattere flessibile di detto contratto (Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro). Il datore di lavoro, infatti, non può sapere con precisione le sue future reali esigenze al momento di stipulazione del contratto di lavoro intermittente, potendo solo prevedere un effettiva necessità di personale aggiuntivo. Perciò a tale contratto non si possono applicar eneppure le norme in materia di contratto di lavoro a tempo parziale. La stessa Circolare n. 4 del 2005 del ministero del Lavoro precisa che per quanto invece riguarda il contratto a chiamata con obbligo di risposta del lavoratore (comportante corresponsione di indennità di disponibilità a favore del lavoratore) trova applicazione la normativa di legge e di contratto collettivo applicabile in materia di orario di lavoro.

INSTAURAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Il datore ha una serie di adempimenti amministrativi sia per l’assunzione, che per la chiamata del lavoratore. Procediamo con ordine. Per quanto riguarda gli adempimenti amministrativi per assumere un lavoratore a chiamata, si osservano le stesse disposizioni di cui all’art. 1, comma 1180 della legge n. 296/2006. Quindi, il giorno prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro il datore deve comunicare tramite procedura informatica e modello UNILAV al Centro per l’Impiego: dati anagrafici del lavoratore, data di assunzione, data di cessazione prevista (se il contratto è a tempo determinato), qualifica profesisonale attribuita al lavoratore, trattamento economico e normatico riconosciuto (CCNL applicato e inquadramento nel livello retributivo spettante in base alla qualifica attribuita). Il datore deve riportare i dati del lavoratore nel Libro Unico del Lavoro e consegnargli al momento dell’assunzione, o comunque prima che inizi ad espletare la prestazioe lavorativa, copia del contratto individuale di lavoro. L’inosservanza dei presupposti di apposizione del termine al contratto di lavoro implica conversione dello stesso in contratto a tempo indeterminato, con efficacia ex tunc o ex nunc, a seconda delle diverse fattispecie sanzionate. Per il periodo intermedio (che va dalla scadenza del termine del contratto alla sentenza del Giudice che accerta la nullità di detto contratto) il datore è condannato dal Giudice al risarcimento dei danni al dipendente, con un’indennità omnicomprensiva nella misura tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri di cui all’art. 8 della legge n. 604/1966 (art. 32, comma 5 della legge n. 183/2010). Il limite massimo dell’indennità è ridotto a 6 mensilità in presenza di Contratti Collettivi di qualsiasi livello stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratti a termine nell’ambito di specifiche graduatorie (art. 32, comma 6 della legge n. 183/2010). La Corte Costituzionale, con sentenza n. 303/2011, non solo ha confermato la legittimità di tale disposizione derogatoria rispetto alla norma base, ma ha pure precisato che tale indennità prescinde dal danno effettivamente subito dal lavoratore, non è soggetta alla detrazione dell’aliunde perceptum o percepiendum enon necessita neanche di messa in mora del datore di lavoro. Per quanto invece riguarda gli adempimenti amministrativi del datore per la chiamata del lavoratore, la legge Fornero ha stabilito che egli debba effettuare, oltre alla comunicazione obbligatoria preassuntiva, anche una comunicazione amministrativa alla DTL prima dell’inizio della prestazione di lavoro o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni. Tale comunicazione deve contenere i dati identificativi del dipendente e del datore, data di inizio e di fine della prestazione lavorativa a cui la chiamata si riferisce. Con la Circolare n. 20 del 2012 il Ministero del Lavoro ha precisato che è possibile pianificare a lungo termine l’attività lavorativa (quindi con un solo adempimento di possono evidenziare più prestazioni di lavoro intermittente) e i 30 giorni possono essere considerati come giorni di chiamata di ciascun lavoratore e non più come arco temporale massimo in cui individuare i periodi di attività del lavoratore. Perciò si possono effettuare comunicazioni che prendono in considerazione archi di tempo anche molto ampi purchè, all’interno di essi, i periodi di prestazione non superino i 30 giorni per ciascun dipendente. La comunicazione va fatta prima dell’inizio della prestazione e si può modificare attraverso una comunicazione successiva che deve pervenire sempre prima dell’inizio della prestazione e, nel caso in cui lavoratore non si presenti, entro le 48 ore successive al giorno in cui la prestazione doveva essere resa. La violazione degli obblighi amministrativi di comunicazione comporta applicazione di sanzione amministrativa compresa tra Euro 400 e d Euro 2400. Secondo la Circolare n. 37 del 2013 del Ministero del Lavoro tale sanzione è applicata in relazione a ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione e non in relazione a ogni giornata lavorata; perciò, per un ciclo di 30 giornate in cui il datore ha omesso di inviare la comunicazione preventiva, si applica una sola sanzione per ciascun lavoratore. Il Decreto Lavoro ha precisato poi che detta sanzione non si applica se, dagli adempimenti di carattere contributivo precedentamente assolti, si evidenzia la volontà del datore di non occultare la prestazione di lavoro del lavoratore. Quindi, se il datore ha versato i contributi relativi alle gornate di lavoro svolte ddal dipendente, anche senza aver fatto la comunicazione preventiva, non subirà le sanzioni amministrative sopra illustrate. Per quanto poi riguarda le modalità di comunicazione della chiamata, il D.M. n. 68933 del 2013 prevede sia effettuata utilizzando il modello di comunicazione “Uni-intermittente”, da compilare esclusivamente in via telematica, contenente i dati identificativi del lavoratore, del datore, dell’inizio e della fine della prestazione di lavoro a cui la chiamata si riferisce. La Circolare n. 27 del 2013 del Ministero del Lavoro precisa le modalità per l’invio della comunicazione intermittente, che va fatta esclusivamente attraverso il servizio informatico disponibile sul portale “Cliclavoro”, oppure via mail (utilizzando l’apposito modello disponibile sul sito del Ministero del Lavoro, all’indirizzo pec “intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it”, abilitato a ricevere comunicazioni anche da caselle non certificate), oppure via sms (solo per aziende registrate al Portale Cliclavoro) al numero 339.9942256, esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione e con idicazione del codice fiscale del lavoratore. Solo in caso di malfunzionamento dei sistemi di trasmissione informatici è possibile effettuare la comunicazione a mezzo telefax alla DTL competente; in tal caso il datore dovrà conservare la copia del fax e la ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico come prova di adempimento dell’obbligo.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO Occorre distinguere i periodi in cui lavoratore effettivamente lavora da quelli di inattività. Per i periodi lavorati va applicato il generale principio di non discrimazione, per cui il lavoratore non può ricevere un trattamento economico e normativo peggiore rispetto ad un lavoratore di pari livello, a parita di mansioni (art. 38, comma 1, legge Biagi). Per i periodi non lavorati, viceversa, non ha i diritti del lavoratore subordinato, né matura trattamenti eocnomici e normativi, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. Gli isitutiti normativi tipici del lavoro subordinato trovano applicazione in misura proporzionale rispetto alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita, per quanto riguarda: importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, ferie, trattamenti di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità e congedi parentali (art. 38, comma 2, legge Biagi). Per gli altri istituti normativi e previdenziali non espressamente citati nel decreto legislativo, opera la disciplina del lavoro subordinato, per quanto compatibile (Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro ). Ai sensi dell’art. 39 delle legga Biagi, inoltre, il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre. La Circolare n. 4 del 2005 del Ministero del Lavoro ha precisato che in caso di malattia professionale e infortunio, che si verificano in ragione del rapporto di lavoro, si applica la disciplina prevista per il lavoratore subordinato. Se invece tali eventi si verificano in periodi di inattività o disponibilità, non si applica detta disciplina. Inoltre, se la malattia renda temporaneamente impossibile al lavoratore rispondere alla chiamata, costui, se ha assunto tale obbligo, deve tempestivamente darne comunicazione al datore di lavoro, pena la perdita del diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversamente previsto dalle parti nel contratto individuale di lavoro. Per quanto riguarda poi le ferie eventualmente maturate dal lavoratore, la nota del Ministero del Lavoro del 31.7.2009 ha affermato il datore può monetizzare le ferie dei lavoratori a chiamata (a cui non può essere garantita la fruizione di ferie mediante giorni di riposo), ma non può programmare anticipatamente la mancata fruizione delle stesse (ad esempio nel contratto individuale di lavoro). 1)    Altro argomento importante da trattare è la disoccupazione. Nel caso di contratto di lavoro intermittente con obbligo di risposta alla chiamata, è da escludersi la corresponsione del trattamento di disoccupazione per tutto il periodo in cui il lavoratore resta disponibile a prestare la propria attività, percependo l’indennità di disponibilità (Interpello Ministero del Lavoro del 22.12.2005, n. 3147). Anche l’INPS, con Ciroclare del 13.3.2006 si è pronunciata sul tema, precisando che i lavoratori a chiamata possono accedere alle prestazioni di disoccupazione come i lavoratori somministrati; gli stessi principi del lavoro somministrato valgono per l’indennità di disponibilità. Perciò, i lavoratori a chiamata con obbligo di risposta hanno diritto all’indennità di disoccupazione solo a seguito di cessazione del rapporto di lavoro. Invece, ai lavoratori a chiamata senza obbligo di risposta alla chiamata, può essere riconosciuto, limitatamente ai periodi di non lavoro, lo stato di disoccupazione indennizabile con la relativa indennità, ordianria o a requisiti ridotti, sempre che ricorrano le condizioni di natura contributiva e assicurativa, ciò in quanto trattasi di un rapporto di lavoro privo di garanzia in ordine all’effettiva prestazione lavorativa e alla retribuzione futura (Interpello Ministero del Lavoro n. 48 del 2008). Per quanto infine concerne i contributi, il datore è obbligato a versarli, oltre che sull’importo della retribuzione corrisposta, anche sull’effettivo ammontare dell’indennità di disponibilità, anche in deroga alla normativa vigente in materia di minimale contributivo.  

LE NOVITÀ DEL CONTRATTO A TERMINE PREVISTE DALLA LEGGE N. 78/2014

LE NOVITÀ DEL CONTRATTO A TERMINE PREVISTE DALLA LEGGE N. 78/2014

CAUSALE

Il Jobs Act, nella nuova versione confluita nella L.n. 78/2014 (di conversione del D.L. n. 34/2014) ha eliminato l’obbligo di indicare nel contratto a termine le esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo che hanno portato il datore di lavoro a ricorrere a tale tipologia di contratto. L’intento del legislatore è quello dunque di consentire alle imprese di utilizzare questa forma di contratto senza rischi di veder annullato il contratto a termine, con tutte le conseguenze risarcitorie e di conversione in contratto a tempo indeterminato da parte del Giudice del lavoro, per una non chiara e sufficiente specificazione della causale.

DURATA

La durata massima del contratto a termine è stabilita nel Jobs Act in 36 mesi, limite ampliabile dalle clausole eventualmente previste dalla contrattazione collettiva nazionale. Pertanto la durata di un contratto a termine sottoscritto con lo stesso lavoratore e per le medesime mansioni dovrà avere una durata massima di 36 mesi, comprensivo di tutte le proroghe e di tutti i rinnovi. Ovviamente se il contratto a termine sottoscritto con il medesimo lavoratore avrà ad oggetto mansioni differenti, la durata complessiva dei 36 mesi potrà essere superata. Il suddetto limite non può essere applicato al contratto di lavoro con i dirigenti per i quali la legge fissa invece il limite di 5 anni.

Il Job Act inoltre permette di superare il limite di durata dei 36 mesi con un contratto a termine successivo e con durata massima definita dagli accordi interconfederali e con convalida presso la Direzione Territoriale del Lavoro al fine di scoraggiare l’abuso di contratti sottoscritti in frode alla legge.

La sanzione prevista dalla L. n. 78/2014 in caso di superamento del limite dei 36 mesi è rimasta invariata rispetto alla precedente disciplina e si concretizza nella conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato.

PROROGHE

Il Jobs Act, nella formula di cui alla legge di conversione, consente 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi e senza necessità di sussistenza di ragioni oggettive. Si rammenta che nella precedente formulazione (Legge Fornero) era consentita una sola proroga e a condizione che questa fosse determinata da ragioni oggettive indicate con un atto scritto. Inoltre le proroghe hanno una esistenza distinta dal numero dei rinnovi del contratto a termine, si applica cioè a tutti i contratti di lavoro stipulati nell’arco dei 36 mesi, come sopra si è detto. Anche la durata dell’intervallo che deve essere rispettato tra la fine di un contratto a termine e la sottoscrizione del successivo non è stato toccato dalla riforma, pertanto resta valido l’intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto e il successivo. La prosecuzione di fatto del contratto a termine oltre la scadenza è consentita, senza incorrere in sanzioni particolari, per un massimo di 30 giorni o di 50 per i contratti di durata superiore a 6 mesi: in tale ipotesi è prevista semplicemente a favore del lavoratore una maggiorazione retributiva.

LIMITI QUANTITATIVI:

Il Jobs Act prevede i limiti quantitativi del ricorso al contratto a termine, rappresentati dal 20% dell’organico complessivo di dipendenti con contratto a tempo indeterminato (anche part-time) presenti in azienda dall’inizio dell’anno di riferimento, ma la legge nulla chiarisce in merito alla computabilità o meno nell’organico degli apprendisti e dei dirigenti. Invece sicuramente non vengono inclusi nell’organico complessivo i lavoratori assunti per esigenze sostitutive temporanee, gli stagionali, gli over 55, i contratti conclusi per l’inizio di nuove attività e la somministrazione di manodopera.

La contrattazione collettiva nazionale può derogare, in aumento o in diminuzione, il limite del 20%. Inoltre nella fase di prima applicazione della legge, con riferimento al regime transitorio, vengono salvaguardati i limiti già indicati dai vigenti CC.CC.NN.LL., ma con onere di adeguamento a carico dei datori di lavoro entro il 31 dicembre 2014. Qualora tale adeguamento non avvenga, il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a termine fino al rientro nel limite della legge, oltre ad essere a rischio di applicazione delle sanzioni previste per il superamento di tale limite.

REGIMI SPECIALI

I regimi speciali sono quelli relativi ai settori dei trasporti e delle poste e usufruiranno di un doppio regime normativo. In tali settori resta quindi valida la possibilità di sottoscrizione di contratti a termine per un periodo massimo di 6 mesi (tra aprile ed ottobre) e di 4 mesi (per gli altri periodi), per quanto concerne le aziende di trasporto aereo o esercenti servizi aeroportuali, quelle che si occupano dei servizi operativi di terra e di volo, l’assistenza a bordo di passeggeri e merci. Si applicherà altresì la norma del nuovo regime sull’eliminazione dell’obbligo della specificazione della causale nel contratto a termine e sul limite quantitativo. Mentre per il settore postale resta ancora il limite della durata complessiva massima dei contratti a termine di 6 mesi (tra aprile ed ottobre) e di 4 mesi (per gli altri periodi) e con il limite del 15% dell’organico aziendale in forza al 1° gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono.

SANZIONI

Per quanto concerne le sanzioni applicate dalla nuova legge in caso di superamento del limite quantitativo, viene prevista una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione del lavoratore a termine per ogni mese di durata in più del rapporto di lavoro per il primo lavoratore assunto in eccesso. Tale sanzione aumenta al 50% per i lavoratori a termine assunti oltre il limite quantitativo successivo al primo. Somme che andranno a confluire nel Fondo Sociale per l’Occupazione.

Fino ad oggi si applicava invece la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato in caso di contratto irregolare per ragioni inerenti la causale o nel caso di superamento dei limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva, oltre ad una sanzione a carico del datore di lavoro di importo variabile tra un minimo di 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Tra l’altro sembrerebbe che prossimamente una circolare interpretativa del Ministero del lavoro potrebbe confermare che la sanzione amministrativa prevista in caso di superamento del limite del 20% delle assunzioni con contratto a tempo determinato possa definitivamente sostituire la sanzione della conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

 

Aumento indennità INAIL danno biologico

Aumento indennità INAIL danno biologico

Con la Circolare n. 26 del 9 maggio 2014 l’INAIL ha comunicato che sono aumentate, in via straordinaria, le indennità risarcitorie dovute dall’Istituto a titolo di recupero del valore dell’indennità risarcitoria del danno biologico per l’anno 2014

L’Istituto ha precisato che, vista la mancanza di un meccanismo di rivalutazione automatica su base annua della Tabella di indennizzo danno biologico, il legislatore – in occasione della emanzione della legge di stabilità 2014 – ha previsto, in attesa della introduzione di un meccanismo di rivalutazione automatica della suddetta Tabella, un ulteriore aumento in via straordinaria degli importi delle indennità, a titolo di recupero del valore dell’indennizzo del danno biologico. L’INAIL ha comunque precisato che tale aumento, “rivestendo carattere di straordinarietà, non comporta un aggiornamento delle Tabelle del danno biologico ma consente di recuperare parte della variazione dei prezzi al consumo per le famiglie di impiegati e di operai accertati dall’Istat, intervenuta negli anni 2000-2103“.

Pertanto, il decreto interministeriale ha disposto, a decorrere dal 2014, “l’aumento nella misura del 7,57% delle indennità dovute dall’INAIL ai sensi della Tabella indennizzo danno biologico di cui al decreto ministeriale 12 luglio 2000“. Inoltre, per espressa previsione del citato decreto, “l’aumento in questione si aggiunge a quello dell’8,68% di cui al decreto interministeriale del 27 marzo 2009“.

La Circolare inoltre precisa l’ambito di applicazione di tale aumento, che “riguarda i ratei di rendita maturati e gli indennizzi in capitale liquidati dal 1° gennaio 2014 e si applica esclusivamente agli importi effettivamente erogati dall’Istituto“. In particolare:

  1. Per i ratei di rendita maturati a decorrere dal 1° gennaio 2014 “l’incremento si applica agli importi relativi alla quota che ristora il danno biologico”;
  2. Per gli indennizzi di capitale, “l’incremento si applica agli importi erogati a seguito di provvedimenti emanati a decorrere dal 1° gennaio 2014”;
  3. Per gli accertamenti provvisori dei postumi effettuati a decorrere dal 1° gennaio 2014, “l’aumento non è corrisposto in tale fase istruttoria, ma si applica in ogni caso a seguito di accertamento definitivo”.

Inoltre la Circolare in commento prevede che, in caso di accertamento provvisorio dei postumi con erogazione del relativo acconto antecedente al 1° gennaio 2014 ed accertamento definitivo effettuato a decorrere dalla stessa data, “l’incremento in questione non si applica a tale acconto ma esclusivamente all’importo eventualmente dovuto a seguito della valutazione definitiva dei postumi“. In caso di revisione e aggravamento, invece, “l’incremento si applica solo agli importi erogati a seguito di provvedimento emanato a far data dal 1° gennaio 2014“.

Infine, per quanto concerne gli importi relativi agli aumenti dovuti “saranno liquidati d’ufficio tramite procedura informatica, secondo le consuete modalità di pagamento delle prestazioni economiche“.

Clicca qui per scaricare la circolare: circolareINAIL26.2014

Clicca qui per leggere o scaricare l’allegato 1: all.1circolareINAIL26.2014

 

Giustificato allontanamento dal domicilio nella fascia oraria di reperibilità

Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – sentenza n. 2047/2014 – Giustificato allontanamento dal domicilio nella fascia oraria di reperibilità

La Corte d’Appello di Roma, riformando la decisione di primo grado, ha accolto le domande svolte da un dipendente nei confronti del suo datore di lavoro, dirette ad ottenere la somma trattenutagli per essere risultato assente dal domicilio in sede di visita di controllo, nonché l’annullamento della sanzione disciplinare dell’ammonizione (irrogata per non aver preventivamente avvisato la società del suo allontanamento dal domicilio durante la fascia oraria di reperibilità dalle ore 17 alle 19).

I Giudici d’appello hanno ritenuto giustificate sia l’assenza del lavoratore dal domicilio, che la mancata preventiva comunicazione, accertando la recrudescenza di una patologia molto dolorosa e tale da rendere indifferibile l’uscita dall’abitazione per recarsi dal medico curante e impraticabile la preventiva comunicazione dell’assenza all’azienda datrice di lavoro.

Clicca qui per leggere o scaricare la Sentenza-N_2047-2014

 

RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI E TRANSAZIONE ALLA LUCE DELLA SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE N. 9180/2014

RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI E TRANSAZIONE ALLA LUCE DELLA SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE N. 9180/2014

 

E’ interessante esaminare la recente sentenza della Corte di Cassazione, n. 9180 del 23.4.2014, che ha affermato che “al fine di valutare se siano assoggettabili a contribuzione obbligatoria le erogazioni economiche corrisposte dal datore di lavoro in favore del lavoratore in adempimento di una transazione, spiega limitato rilievo la circostanza che tali somme siano pervenute al lavoratore in adempimento di un accordo transattivo, dovendosi valutare più approfonditamente non solo se manchi uno stretto nesso di corrispettività, ma se risulti un titolo autonomo, diverso e distinto dal rapporto di lavoro, che ne giustifichi la corresponsione, in quanto occorre tener conto sia del principio secondo il quale tutto ciò che il lavoratore riceve, in natura o in denaro, dal datore di lavoro in dipendenza e a causa del rapporto di lavoro rientra nell’ampio concetto di retribuzione imponibile ai fini contributivi (ex art. 12 della legge n. 153 del 1969) sia della assoluta indisponibilità, da parte dell’autonomia privata, dei profili contributivi che l’ordinamento collega al rapporto di lavoro.”

 

INQUADRAMENTO NORMATIVO:

Vi è da premettere che ai fini dell’individuazione della retribuzione imponibile ai fini previdenziali occorre verificare quali tra i compensi erogati al lavoratore compongono la base su cui applicare le aliquote contributive per il finanziamento delle assicurazioni sociali.

Nel tempo sono stati applicati vari criteri sino all’emanazione del d.lgs. n. 314/1997 che ha armonizzato le basi imponibili ai fini previdenziali e fiscali, affermando il criterio per cui occorre tener conto di tutte le somme percepite in relazione al rapporto di lavoro, con esclusione solo delle voci tassativamente elencate.

Occorre, dunque, riferirsi alla retribuzione imponibile ai fini fiscali di cui agli artt. 49 e 51 Tuir (Testo unico delle imposte sui redditi), approvato con d.p.r. n. 917/1986. L’art. 51 Tuir qualifica reddito da lavoro dipendente tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Così si ottiene la base imponibile ai fini fiscali a cui, per determinare la base imponibile ai fini previdenziali, vanno sottratti gli elementi indicati dall’art. 12, legge n. 153/1969 (come modificata da art. 6, d.lgs. n. 314/1997).

Vanno escluse, in particolare:

  • le somme corrisposte a titolo di trattamento di fine rapporto e le altre somme la cui erogazione ha origine dalla cessazione del rapporto di lavoro, comprese quelle per incentivare l’esodo dei lavoratori;
  • le indennità erogate a titolo di risarcimento danni;
  • le somme provenienti da fondi previdenziali obbligatori;
  • le somme a carico del datore di lavoro per il finanziamento della previdenza complementare;
  • i trattamenti di famiglia.

La legge n. 389/1989 stabilisce, inoltre, che la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi non debba essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito dai CC.CC.NN.LL., stipulati dalle OO.SS. più rappresentative su base nazionale, o dai contratti individuali se essi prevedono una retribuzione di importo superiore.

 

L’ORIENTAMENTO DELLA CORTE DI CASSAZIONE:

La sentenza n. 9180 del 23 aprile 2014 è stata accolta con clamore dalla stampa, ma questo clamore è giustificato solo in parte. In effetti questa pronuncia ribalta sì un orientamento contrario della stessa Corte, affermatosi con due precedenti sentenze (Cass. Civ sez. lav. n. 49/1997 e Cass. Civ. Sez. lav. n, 6923/1996); tuttavia, se effettuiamo una ricerca più specifica, rileviamo che sino ad oggi, in tema di contributi assicurativi, la giurisprudenza e la dottrina sono stati (a parte le due pronunce (Cass. Civ sez. lav. n. 49/1997 e Cass. Civ. Sez. lav. N, 6923/1996), piuttosto concordi nel ritenere che in materia di assoggettabilità a contribuzione obbligatoria delle erogazioni economiche del datore di lavoro previste in occasione di transazioni o conciliazioni giudiziali, il principio, secondo cui le erogazioni dipendenti da transazioni aventi la finalità non di eliminare la “res dubia” oggetto della lite, ma di evitare il rischio della lite stessa, e non contenenti un riconoscimento neppure parziale del diritto del lavoratore, debbono considerarsi in nesso non di dipendenza ma di occasionalità con il rapporto di lavoro e quindi non assoggettabili a contribuzione.

Tuttavia tale principio va coordinato con il principio, desumibile dall’art. 12 della legge n. 153 del 1969, secondo cui l’indagine del giudice di merito sulla natura retributiva o meno delle somme erogate al lavoratore dal datore di lavoro non trova alcun limite nel titolo formale di tali erogazioni, e con il principio che nell’ampio concetto di retribuzione imponibile ai fini contributivi, quale dettato dal richiamato art. 12, rientra tutto ciò che, in denaro o in natura, il lavoratore riceve dal datore di lavoro in dipendenza e a causa del rapporto di lavoro.

Per tale motivo, per escludere la computabilità di un istituto non è sufficiente la mancanza di uno stretto nesso di corrispettività, ma occorre che risulti un titolo autonomo, diverso e distinto dal rapporto di lavoro, che ne giustifichi la corresponsione

A sostegno di questa tesi, richiamiamo la sentenza della Corte di Cassazione n. 5412/1998, con cui il Giudice, chiamato ad intervenire nuovamente sulla questione dell’assoggettabilità o meno, delle somme erogate al lavoratore, in esecuzione di un accordo transattivo, alla contribuzione previdenziale, ha avuto modo di ribadire che, su un piano generale, precedenti pronunce hanno avuto modo di chiarire che non é assoggettabile a contribuzione solo ciò che, in sede formalmente transattiva, venga corrisposto al solo scopo di porre fine alla lite senza alcun nesso – se non meramente occasionale – e neanche risarcitorio – con le pretese inerenti al rapporto di lavoro (in tal senso vedasi, Cass. n. 9335/95).

Ma attenzione, vi è un di più sancito dalla S.C. Sempre nella medesima pronuncia. In fatti, premesso che nell’ampio concetto di retribuzione imponibile ai fini contributivi, quale dettato dall’art. 12 legge 30 aprile 1969 n. 153, rientra tutto ciò che, in denaro o in natura, il lavoratore riceve dal datore di lavoro in dipendenza e a causa del rapporto di lavoro sicchè per escludere la computabilità di un istituto non è sufficiente il riscontro della mancanza di uno stretto nesso di corrispettività, ma occorre che risulti un titolo autonomo, diverso e distinto dal rapporto di lavoro, che ne giustifichi la corresponsione (in tal senso, vedasi Cass. n. 11516/95; v. anche Cass. n. 1898/97).

Conseguentemente, sebbene le erogazioni del datore di lavoro derivanti da titolo transattivo, che, finalizzato non ad eliminare la “res dubia” oggetto della lite, ma ad evitare il rischio della lite stessa, non contenga un riconoscimento neppure parziale del diritto del lavoratore, siano da considerarsi non “in dipendenza” ma in nesso di mera occasionalità con il rapporto di lavoro e, pertanto, non assoggettabili a contribuzione (Cass. n. 49/97), va ulteriormente ribadito, tuttavia, che, a norma dell’art. 12 della legge n. 153/69, l’indagine del giudice del merito sulla natura retributiva o meno di determinate somme erogate al lavoratore dal datore di lavoro non trova alcun limite nel titolo formale di tali erogazioni e, quindi, neanche in presenza di una transazione intervenuta a seguito di lite giudiziaria (in tal senso, vedasi Cass. 4809/85; v. anche: Cass. n. 4776/85).

 

INFLUENZA DELLA CIRCOLARE INPS N. 6/2014 SULLA RECENTE PRONUNCIA DELLA CORTE DI CASSAZIONE

La pronuncia della S.C. Di aprile 2014 segue di qualche mese l’emanazione di un Circolare con cui l’Inps ha assunto una posizione inequivoca in tema di imponibilità contributiva delle somme corrisposte a seguito di transazioni nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, partendo dal presupposto per cui l’obbligazione contributiva è completamente insensibile agli effetti della transazione. La totale estraneità ed inefficacia della transazione eventualmente intervenuta tra datore di lavoro e lavoratore nei riguardi del rapporto contributivo discende dal principio che, alla base del calcolo dei contributi previdenziali, deve essere posta la retribuzione dovuta per legge o per contratto individuale o collettivo e non quella di fatto corrisposta.

Pertanto, la sussistenza dei crediti di lavoro azionati dal dipendente deve essere accertata indipendentemente dall’accordo concluso tra le parti, al solo fine dell’assoggettamento dei relativi importi (in quanto compresi nella retribuzione dovuta) all’obbligo contributivo. (Cass. civ., sez. lav., 13-08-2007, n. 17670).

L’Inps, inoltre, effettua un’interessante analisi sul modo in cui le transazioni incidono sulle obbligazioni contributive, specificando che, come per le somme erogate a seguito di sentenze di condanna da parte del giudice del lavoro (eccezion fatta per le somme corrisposte a titolo di risarcimento del danno emergente), le somme erogate a seguito di transazione di controversie di lavoro costituiscono reddito di lavoro dipendente, ogni qual volta risulti da un’accurata ricognizione della singola fattispecie che dette somme conservano funzione di corrispettivo, sia pure indiretto, di obbligazioni che trovano titolo nel rapporto di lavoro (v. Cass. n. 6663/2002; Cass. n. 11301/2002; Cass. n. 3213/2001).

Ciò vale non solo nell’ipotesi di transazione cd. semplice (che si realizza quando il negozio transattivo si limita a modificare il rapporto controverso, lasciandolo tuttavia come causa dei diritti e degli obblighi derivanti dalla transazione), ma anche nell’ipotesi di transazione novativa, che si attua quando le parti, volontariamente e facendosi reciproche concessioni o rinunce, sostituiscono al rapporto sottostante originario un diverso rapporto giuridico per cui la causa dei rispettivi diritti e obblighi non ha più nulla a che fare con il rapporto controverso, ma trova origine nel nuovo rapporto creato con la transazione medesima.

L’INPS giunge a questa tesi valutando due dati:

  1. l’attuale formulazione del TUIR, che contempla una più ampia definizione di redditi di lavoro dipendente, considerando in tale ambito anche le somme derivanti dalle transazioni, in quanto comunque relazionabili al rapporto di lavoro subordinato ove le parti della transazione siano il datore di lavoro e il lavoratore;
  2. La Circolare 23 dicembre 1997 n. 326/E/97 dell’Amministrazione finanziaria la quale ha precisato che rientrano nel reddito di lavoro dipendente “le somme e i valori, comunque percepiti, a seguito di transazioni, anche novative, intervenute in costanza di rapporto di lavoro o alla cessazione dello stesso”.

Definita, come sopra, l’assoggettabilità contributiva delle somme derivanti da accordo transattivo, occorre poi fissare i criteri di quantificazione della relativa obbligazione.

In particolare, vista l’indisponibilità e, quindi, l’intransigibilità dell’obbligazione contributiva, ai sensi del terzo comma dall’art. 2115 c.c., secondo cui ”è nullo qualsiasi patto diretto ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza ed alla assistenza”, l’ammontare dell’imponibile contributivo può non essere coincidente con le somme riconosciute in sede di transazione. Ciò in quanto l’imponibilità contributiva deve essere riferita alle retribuzioni virtuali, calcolate, cioè per intero, di cui avrebbe avuto diritto il lavoratore se non fosse intervenuto l’accordo transattivo, corrispondenti alla categoria e qualifica professionale posseduta dall’interessato durante il periodo contributivo oggetto dell’atto transattivo ed adeguate in relazione alla dinamica contrattuale della stessa categoria e qualifica.

Una reciproca concessione tra datore di lavoro e lavoratore, consistente nella rinuncia anche parziale al versamento di quanto dovuto/accertato a titolo di contribuzione, rientrerebbe infatti nella previsione di nullità di cui al citato art.2115 del c.c.

Occorre altresì tenere conto di un’ulteriore distinzione tra due fattispecie che ricorrono frequentemente, in ordine alla natura della corresponsione, se cioè questa venga erogata:

a)            in sostituzione o in risarcimento di una mancata percezione di redditi di lavoro a cui si aveva diritto (e in questo caso si parla di lucro cessante); tale fattispecie ricorre per la rivendicazione di diritti connessi alla retribuzione, all’inquadramento, allo svolgimento del lavoro;

b)           oppure se si tratti di reintegrazione patrimoniale per danni subiti o indennizzi per spese sostenute (in questo caso si tratta di danno emergente); tale fattispecie ricorre per l’insorgere di contestazioni relative a danni subiti, che possono essere di diversa natura e che investono spesso la sfera personale del lavoratore (mobbing, danno biologico, o esistenziale).

                A riguardo, l’art, 6, comma 2, del TUIR prevede che in ogni ipotesi di percezione di redditi in sostituzione o per risarcimento e quindi per lucro cessante, tali redditi saranno attratti a tassazione secondo le regole ordinarie.

Diversamente,in ipotesi di danno emergente, poiché si tratta di far fronte ad una riparazione per danni patrimoniali subiti per effetto di controversie o altri fatti in conseguenza di lavoro, le somme corrisposte per indennizzare non rientrano nella base imponibile.

 

QUESTIONI PRATICHE DA AFFRONTARE ALLA LUCE DELLA RECENTE PRONUNCIA IN MATERIA DI DIRITTO DEL LAVORO:

Con la sentenza n. 9180 del 23 aprile 2014, come già ribadito, la Corte di Cassazione è intervenuta nel merito di una questione che riguarda direttamente le transazioni in materia lavorativa cioè quegli accordi stipulati tra datore di lavoro e lavoratore al fine di evitare l’insorgere di una lite. Tra queste rientrano anche le vertenze di lavoro.

In buona sostanza il datore di lavoro concorda con il lavoratore il pagamento di una somma che copre quanto da lui richiesto a titolo di differenze retributive, straordinari, differenza di inquadramento ecc…, al fine di evitare il ricorso al Giudice.

In questi casi si realizza un rapporto diretto tra le due parti in causa e la positiva conclusione dell’accordo è riferita solo all’avvenuto risarcimento del lavoratore e non anche al versamento dei contributi previdenziali su quelle somme che fanno riferimento alla retribuzione percepita dal lavoratore in fase di transazione.

Pertanto, in questo tipo di transazioni l’Inps normalmente non interviene e non riscuote i contributi previdenziali, ma la S.C., con la recente pronuncia ha voluto eccepire su tale modus operandi, ribadendo con forza il principio secondo il quale l’attribuzione del titolo transattivo attribuito dalle parti all’erogazione di somme che possono fare riferimento ad emolumenti soggetti ad imposizione contributiva, non li esonera da tale adempimento, in ossequio all’art. 12 della legge n. 153 del 1969[1] e al decreto legislativo 314 del 1997 (decreto di modifica della precedente norma)[2] .

In sintesi i Giudici ritengono che il concetto di retribuzione indicato nell’art. 2099 c.c. sia ben più ampio e che tra le somme soggette a contribuzione obbligatoria vi siano anche quelli non necessariamente riferiti alla prestazione lavorativa. Tale principio, secondo i Giudici vale anche per le somme erogate a titolo di incentivazione all’esodo.

A parere della scrivente, la tesi affermata dai Giudici appare corretta non ritenendo equo l’esonero contributivo sulle somme erogate ad un lavoratore, che hanno come oggetto una transazione, ma che in realtà si riferiscono ad una prestazione lavorativa.

Resta comunque da verificare se l’Inps applicherà concretamente questa tesi e su tutto il territorio nazionale, verificando una per una tutte le transazioni lavorative concluse presso le DTL; in tal caso, tutti coloro che sono in procinto di chiudere una transazione lavorativa (vertenze sindacali, incentivazione all’esodo, ecc…) potrebbero ricevere notizie dall’Inps al fine di vedersi richiesti i contributi previdenziali di legge sulle somme pattuite. Infine, in presenza di contenzioso legale spetterebbe al Giudice stabilire su quali somme assoggettare la contribuzione di legge, quindi, una bella “gatta da pelare”, che rischierebbe di inflazionare il già ampio contenzioso avanti al Giudice del Lavoro.

 

[1]Secondo cui “per la determinazione della base imponibile per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale, si considera retribuzione tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro in danaro o in natura, al lordo di qualsiasi ritenuta, in dipendenza del rapporto di lavoro”. Lo stesso articolo 12 della legge 153 elenca in cinque punti quali sono le voci escluse dall’imposizione contributiva.

[2]Tale norma evidenzia che ciò che comprende l’imponibile contributivo riguarda tutto quanto percepito dal lavoratore in relazione al rapporto di lavoro.